Tekst: Professor Bård Kuvaas, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI
Opsjoner og bonuser:
Debatten om avslutningen av lederopsjonsordningen i Hydro har i stor grad handlet om i hvilken grad Hydros styre har opptrådt i tråd med aksjeloven og prinsipper for god selskapsstyring.
Det har forundret meg stort hvorfor så få har stilt spørsmål omkring behovet for incentivordninger som skaper så mye ufordelaktig interesse fra presse, politikere, eiere og ansatte i de organisasjonene det gjelder.
Det som ofte hevdes er at aksjonærer og ledere ikke har sammenfallende interesser. Da blir opsjonsordninger en "smart" måte å skape samsvar mellom eiernes og ledernes interesser på. Når eierne blir rike blir, blir også lederne rike. En slik argumentasjon har sine røtter i økonomisk teori og baserer seg på at den enkeltes egeninteresse er hovedmotivet for adferd.
Motivasjon for best mulig jobb
Det innebærer igjen at dersom en toppleder for eksempel tjener 6-7 millioner i fastlønn, trenger han eller hun i tillegg en opsjonsordning eller en annen incentivordning for å motiveres til å gjøre så godt han eller hun kan, eller i verste fall for ikke å gjøre valg som aksjonærene taper på.
Dersom dette hadde vært riktig, eller dersom Hydros eksisterende eller potensielle eiere hadde trodd på slike forutsetninger, ville aksjekursen til Hydro ha falt betraktelig etter at det ble kjent at opsjonsordningen skulle avsluttes.
Det gjorde den altså ikke, selv om det i henhold til disse forutsetningene nå er slik at Eivind Reiten og de andre lederne i Hydro ikke lenger er motivert til å gjøre en god jobb for organisasjonen.
Vil lederne ha det?
Spørsmålet er derfor om egeninteresse som hovedmotiv er en fornuftig forutsetning for rekruttering og belønning av ledere? Er det for eksempel slike ledere styrene virkelig ønsker? Eller er det slik at de ikke har noe valg fordi alle topplederkandidater er mest opptatt av tykkelsen på sin egen lommebok?
La oss først slå fast at dette i utgangspunktet ikke er en presis beskrivelse av menneskelige motiver. Vi har aldri før hatt så mye godt dokumentert forskning som viser at egeninteresse som hovedmotiv for adferd representerer dårlige forklaringer på faktisk adferd i og utenfor organisasjoner (se for eksemplet Bazerman, 2005; Ferraro et al., 2005, Academy of Management Review).
Ledernes egeninteresse
Problemet er imidlertid at forutsetningen om egeninteresse som hovedmotiv kan bli mer riktig dersom vi opptrer som om det var riktig. Det er derfor ikke overraskende at de fleste kjente topplederskandalene har skjedd i organisasjoner med svært så romslige belønningsordninger, nettopp med bakgrunn i en antagelse om ledernes egeninteresse.
Man kan derfor spørre seg om hvor mange kjente økonomiske næringslivsskandaler som ville ha forekommet uten slike bonus- og opsjonsprogrammer?
Nylig avdøde professor Sumantra Ghoshal har for eksempel hevdet at den amerikanske lederutdanningens fokus på økonomiske teorier må ta store deler av skylden for at egeninteressemotivet har fått stadig større gjennomslag og derfor også for mange av de bedriftsskandalene som de seneste årene har rammet Nord-Amerika. Svaret fra tilhengerne av slike incentivordninger er at de må bli mindre romslige og knyttes til flere ulike og mer balanserte forhold (for eksempel kort versus lang sikt, aksjekurs og ulike produktivitetsindikatorer).
Ledere man har tillit til
Mitt svar er at vi heller bør diskutere egeninteressemotivet og behovet for denne typen ordninger. Hva med at styrene i det minste forsøker å rekruttere ledere man har tillit til at ønsker og vil gjøre en så god jobb som mulig, inkludert det å være lydhør overfor signaler fra styret med en god og konkurransedyktig fastlønn.
På den måten kan ledelsen tenke mer på organisasjonens mål og mindre på sin egen lommebok når vanskelige beslutninger skal fattes.
Andre motiver enn rikdom
Basert på flere tiårs forskning kan vi anta det også finnes toppledere og kandidater til slike stillinger som faktisk ønsker å gjøre en best mulig jobb for sine organisasjoner.
Og jeg tror faktisk at de fleste norske styrer har tillit til at de topplederne de rekrutterer har andre motiver enn å bli rikest mulig. Dersom dette er riktig, må det være andre årsaker til å benytte slike incentivordninger.
Bengt Rydén, tidligere børssjef i Sverige, sa til svensk TV at han mente slike ordninger egentlig handlet om "ett sätt att öka den totala ersättningen på utan at det sticker i ögonen". Hans argument var at en "prestasjonsbasert" eller aksjebasert komponent i tillegg til fastlønnen ville oppleves som mer akseptabel enn veldig høye faste lønninger.
Så for å komme i møte en "markedspris" på 20 millioner "ser det bedre ut" om 10 utbetales som fast lønn og 10 som resultater av ulike incentivordninger. Dersom styret er fast bestemt på å ansette eller beholde en leder som krever ca. 20 millioner i lønn for jobben, må styret betale det.
Opsjoner overflødig
Da snakker vi om en annen type motivasjon enn ren jobbmotivasjon, nemlig valget om man vil ha den eller den andre jobben. Pehr Gyllenhammar er inne på samme tankegang og hevder i det samme TV-programmet at "att man inte drivs av pengar är inte samma sak som att man överhuvudtaget inte vill ha pengar", og sier samtidig at ulike opsjons-, pensjons- og bonusordninger egentlig er overflødige for å motivere lederne til å gjøre gode jobber.
Etter flere overraskende høye utbetalinger som følge av ulike bonus- og opsjonsordninger i store norske organisasjoner er det tvilsomt om slike ordninger blir oppfattet som mer akseptable enn høye fastlønninger til toppledere.
Det er uansett ikke vanskelig å argumentere for at den debatten som nå har foregått omkring slike ordninger i norske organisasjoner ikke bidrar til å øke produktiviteten til de tusenvis av ansatte i disse organisasjonene.
Flere begynner å tenke i retning av hva får jeg, "what's in it for me", hvor man for eksempel diskuterer lønn og urettferdighet i lunsjen i stedet for å konsentrere seg om kunder, produkter og tjenester.
Dårlig ledelse
Vi har allerede sett at ledelsen i Statoil fikk et troverdighetsproblem overfor sine ansatte når en mulig "outsourcing" ble koblet til topplederbelønningen.
På den måten kan man faktisk uten å heve sin moralske pekefinger hevde at det å si ja takk til ordninger som ikke blir akseptert og forstått av de ansatte er dårlig ledelse fordi det er ødeleggende for de ansattes lojalitet, som igjen betyr at også de ansatte vil kreve bonusordninger på toppen av fastlønnen for å gjøre jobben like godt som i dag.
Man behøver ikke å være økonom for å forstå at dette ikke er lønnsomt for eierne, spesielt dersom vi tar hensyn til forskning som viser hvor lite egnet slike ordninger er til å øke den enkeltes arbeidsprestasjoner for de aller fleste typer av jobber.
Artikkelen er publisert som hovedinnlegg i Aften debatt 3. august 2007.
Send gjerne synspunkter og kommentarer til denne artikkelen til 
