Lederens verktøykasse:
Medarbeidersamtalen er et av de mest brukte verktøyene for å utvikle de ansatte i organisasjonene til å oppnå bedre prestasjoner. Verktøyet blir brukt med et lønnlig håp om at dette skal være en samtale som oppleves som positiv av medarbeiderne.
Medarbeidersamtalen er samtalen med stor S som skal bidra både til mer motiverte medarbeidere, større lojalitet og tilhørighet til organisasjonen og bedre arbeidsprestasjoner. Snakk om Kinderegg-effekt!
Det mangler ikke på lovord om medarbeidersamtalens fortreffelighet, og troen på gode resultater har gjort at de i dag knapt finnes noen organisasjon, offentlig så vel som privat, som ikke praktiserer medarbeidersamtaler i en eller annen form.
Samtalen med stor S
Bård Kuvaas, som er professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI har gjennomført en omfattende undersøkelse av sammenhengen mellom medarbeidersamtaler og resultater blant 434 medarbeidere i en stor norsk bank.
Dette er en virksomhet som ligger langt fremme i bruket av et balansert målstyringssystem (Balanced Scorecard), der medarbeidersamtalen inngår som en integrert del av systemet.
Resultatene av studiene blir nå presentert i det anerkjente internasjonale vitenskapelige tidsskriftet Personnel Review.
Den gode nyheten først: Medarbeidere som syntes samtalen var nyttig, blir faktisk mer motiverte. De utvikler også en større lojalitet til organisasjonen de jobber med.
Dessverre faller ikke medarbeidersamtalen i like god jord hos alle. Faktisk er det omtrent like mange som ikke er fornøyd med medarbeidersamtalen, som de som oppgir at de hadde positivt utbytte av samtalen.
Som om det ikke var nok: Bård Kuvaas finner ingen sammenheng mellom en positiv opplevelse av medarbeidersamtalen og bedre arbeidsprestasjoner.
To typer ansatte
Professor Bård Kuvaas har gått dypere, og undersøkt om det betyr noe for forholdet mellom en positiv medarbeidersamtale og arbeidsprestasjoner om medarbeideren er selvgående eller ikke.
Selvgående medarbeidere (høy autonomiorientering) har stort behov for frihet og egenkontroll, mens de som ikke er like selvgående (lav autonomiorientering) i langt større grad må få beskjed om hva de skal gjøre.
For medarbeidere som i liten grad er selvgående, gir en nyttig medarbeidersamtale også bedre arbeidsprestasjoner, viser studien.
For den andre typen medarbeidere, de selvgående medarbeiderne, finner Kuvaas en negativ sammenheng mellom medarbeidersamtaler og arbeidsprestasjoner.
- Studien viser at de beste og mest selvgående medarbeiderne har negativt utbytte av samtalen, selv om de opplever den som nyttig, fremholder Kuvaas, som selv ble overrasket over funnet.
BI-professoren mener det kan tyde på at disse medarbeiderne opplever samtalen som kontrollerende, som unødvendig eller rett og slett for ”mye av det gode”.
Skreddersy samtalene
På bakgrunn av studien advarer Bård Kuvaas mot å bruke samme mal for medarbeidersamtaler for alle typer medarbeidere.
- Bruk samtaler som støtter opp om behovet for frihet under ansvar for de mest selvgående medarbeiderne. For ansatte som trenger mer støtte og oppfølging, kan organisasjonen bruke mer spesifikke og detaljerte medarbeidersamtaler, foreslår Bård Kuvaas.
Referanse:
Kuvaas, Bård (2007): Different relationships between perceptions of develomental performance appraisal and work performance, Personnel Review Vol. 36, 2007.
Send gjerne kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til 
