Lederlønn og bonus:
I de siste ukene har stadig flere fagfolk og politikere gitt en stor del av skylden for den internasjonale finanskrisen på belønningssystemer bestående av bonuser og opsjonsordninger, og i flere land har myndighetene gått så langt som å forlange sterke reduksjoner i eller fjerning av slike ordninger.
Begrunnelsen for slike belønningssystemer for toppledere er at lederne ikke har sammenfallende interesse med eierne. En av de påståtte interessekonfliktene mellom eiere og toppledere er at topplederne ikke tjener nok på å ta risiko.
Derfor må styrene utvikle finansielle kontrakter (les belønningsordninger) som bidrar til økt risiko - i tråd med de såkalte «prinsippene for god selskapsstyring» (sic!). Når vi nå høster fruktene av dette, er det fristende å si «velkommen etter» til nyomvendte kritikere av slike ordninger.
Belønning med bivirkninger
Individuell prestasjonsbasert variabel belønning kan ha positive effekter på kvantitet, men ikke på kvalitet - og bare for enkle, rutinepregede og i utgangspunktet lite motiverende oppgaver som i tillegg er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som i tillegg er enkle å måle. Det viser den mest omfattende forskningsstudien av de positive effektene av bonuser.
Når vi også tar hensyn til en rekke øvrige kjente bivirkninger av slike belønningssystemer, kan man konkludere med at denne typen finansielle incentiver kan være egnet for enkle oppgaver som er enkle å måle og å kontrollere, hvor manipulering og juksing er nesten umulig, hvor det ikke er noe behov for samarbeid, og hvor andre hensyn enn de som blir målt og belønnet, ikke er viktig for kvaliteten på oppgaveutførelsen.
Lite egnet for toppledere
Det blir dermed ganske åpenbart at bonuser og opsjoner er lite egnet for toppledere. Et av hovedproblemene med bonuser og opsjoner er at de virker, men for godt og veldig ofte ikke etter hensikten, og dette problemet blir enda mer aktuelt i sammenhenger der det er viktig at flere og ulike mål får oppmerksomhet samtidig.
Finansielle incentiver gjør den allerede vanskelige avveining mellom kortsiktige og langsiktige resultater (og veldig mange andre vanskelige avveininger) enda vanskeligere fordi man inspirerer topplederen til også å ta i betraktning hva som skjer med egen lommebok.
Finansielle incentiver sender altså for enkle og for tydelige signaler på områder hvor det kreves intelligente vurderinger - vurderinger vi burde betale våre toppledere en god fastlønn for å gjøre.
Samme medisin – men endret dosering
Fra finanshold blir det nå foreslått å dreie incentivene fra kortsiktige til mer langsiktige mål - altså å endre medisineringen, men å fortsette med samme medisin.
Nå skal man altså betale ekstra for å redusere effekten av bonus knyttet til kortsiktige resultater og i tillegg betale ekstra for å få lederen til også å fokusere på langsiktige resultater, uten at man innser at det er tankegangen bak behovet for og effektene av bonuser og opsjoner som er galt.
Forskning støtter opp om bonuskritikken, men også praksis illustrerer svakhetene. Vi har mer enn nok av tidligere finansskandaler i USA og i vårt eget nærområde som knapt nok er mulig å forklare uten tilstedeværelse av den typen belønningsordninger vi her snakker om (Enron, Skandia, Terra Securities osv.).
Kan ikke forby dumhet
Kanskje burde vi derfor forby slike ordninger? Nei, det hjelper ikke å forby ignoranse og dumhet.
Forstår man ikke de grunnleggende psykologiske mekanismene som forklarer problemene med slike belønningssystemer, vil man lett kunne finne andre kontroll- og styringsmekanismer som vil representere like dårlig medisin, selv om det nok ville bli billigere for eierne.
Artikkelen er publisert som hovedinnlegg i Aftenpostens økonomidebatt 6. november 2008.
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
