Ledere som går planken:
Eli Arnstad valgte å forlate topplederjobben i Enova. Ifølge mediene ønsket hun ikke å måtte stå til rette for beskyldninger om trakasserende lederstil. Saken er ikke enestående. Det psykososiale arbeidsmiljøet er i ferd med å bli et minefelt for bedrifters ledelse.
Vi lever i en tid der mye handler om følelser og selvrealisering. Einar Førde brukte uttrykket emosjonell inkontinens om den økende tendensen til å la sine følelser få utløp i alle mulige og umulige sammenhenger. Psykologen Maslow, som i sin tid spådde at selvrealisering ville bli viktigere etter at materielle behov var blitt tilfredsstilt, humrer nok i sin grav.
Kravene til ledere
Ønsket om selvrealisering gjør seg sterkt gjeldende i arbeidslivet, og det er ledelsen som forventes å sørge for at alle trives.
Ledere bør være respektfulle, høflige, oppmerksomme, tålmodige, hjelpsomme, empatiske, støttende og tillitsfulle. De bør også «se» sine medarbeidere som enkeltpersoner, og huske personlige detaljer som navn og fødselsdager på medarbeidernes familier.
Men ledere har også ansvar for bedriftens strategier og resultater. Ofte kreves omstillinger, omorganiseringer og forflytninger. Det må stilles krav til medarbeiderne, og deres prestasjoner må følges opp.
Resultatet kan bli ubehagelige og nødvendige tilbakemeldinger, og i verste fall advarsler og oppsigelser. Rett som det er må det treffes beslutninger som en eller flere ansatte opplever som truende mot egne interesser, synspunkter og selvbilde.
Ledere blir skyteskiver
Ledere er, i kraft av å være myndighetspersoner, lett tilgjengelige og synlige objekter for aggresjon og bebreidelser når livet går en imot. Som sådan kan ledelsen bli skyteskiver ikke bare for forhold de selv har frambrakt, men også for problemer medarbeideren har utenfor jobben. Beskyldninger om krenkende og trakasserende oppførsel kan sitte løst.
Av og til er slike beskyldninger vel begrunnede. Noen ledere går frem på måter som er uakseptable. Lovgivningen har, med rette, gitt arbeidstager stadig bedre vern mot slik fremferd. Det er positivt at Arbeidstilsynet nå legger opp til å vurdere beskyldninger om trakassering ut fra hvordan ledere faktisk oppfører seg, og ikke ut fra medarbeideres følelser.
Ansattes medvirkningsansvar
Imidlertid har også arbeidstager et medvirkningsansvar. De skal selv bidra til et godt arbeidsmiljø. Det er mer enn tvilsomt om dette følges godt nok opp i dag. En medarbeider som virkelig går inn for det, har med beskyttelse i dagens regelverk mange muligheter til svekke en leder han eller hun misliker.
Utvidede grenser for ytringsfriheten gjør det legitimt å fremsette løst funderte beskyldninger. Arbeidsmiljøloven har heller ikke tatt nok høyde for at varslere kan ha private agendaer. De kan være drevet av hevnmotiv etter manglende forfremmelse, eller aggresjon fordi de ikke har fått gjennomslag for egne synspunkter i bedriftens strategi.
Beskyldninger mot ledere om trakasserende adferd følges ofte opp med private granskninger. Bedriftens toppledelse og styre abdiserer fra styringsretten, og overlater scenen til utenforstående.
Unngår minefeltene
Innleide jurister, sakkyndige og forskere utsetter ledere for en prosess der rettssikkerheten settes til side, og rettssalens prosedyrer erstattes av stemninger skapt av mediene i det offentlige rom.
Mange ledere vil naturlig nok forsøke å unngå å havne i slike minefelt, og vegre seg i det lengste for å gjennomføre grep som kan støte medarbeidere. Det skapes et maktvakuum som gripes av uformelle ledere og motkrefter.
Ledelsens styringsrett og autoritet blir svekket. Dermed blir det vanskeligere å gjennomføre nødvendige omstillinger og tiltak, også tiltak for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø.
Artikkelen er publisert i Dagens Næringsliv 13. oktober 2008 under vignetten Gjest på mandag med tittelen "Minefeltet".
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
