BI FORSKNING: Effekten av støttende ledelse
Medarbeidersamtaler, trenings- og utviklingsopplegg, karriereutviklingstilbud og annet som vi kan kalle HR-verktøy, kan bidra til bedre arbeidsprestasjoner. Men medarbeidernes opplevelse av disse verktøyene er avgjørende for om så skjer.
En rekke studier har dokumentert det.
I hvilken grad HR-verktøyene oppleves som gode eller nyttige, varierer ofte svært mye innenfor samme organisasjon. Når jeg for eksempel spør om medarbeidersamtalen, finner jeg at det store flertall opplever den som hverken nyttig eller unyttig, mens noen få er svært positive eller svært negative i sine svar.
Spør vi dem som har ansvaret for HR-verktøyene, ledere i personal- eller HR-avdelingen, er de stort sett veldig fornøyd.
HR-verktøy til besvær
Spriket i opplevelsen av HR-verktøyenes nytte og relevans har fått forskere til å vende blikket mot implementering av HR-verktøy, hvor mellom- eller linjeledere spiller en avgjørende rolle.
Det har vært gjort noe kvalitativ forskning som tyder på at linje- og mellomlederne opplever organisasjonens HR som lite nyttig, lite tilpasset virkeligheten og av og til direkte demotiverende for medarbeiderne.
Men det har manglet forskning som belyser hvor viktig god ledelse er for medarbeidernes opplevelse av HR-verktøy og om verktøyene faktisk gir bedre medarbeidere.
Ledere som støtter
Med denne bakgrunnen har Anders Dysvik og undertegnede nylig publisert en studie hvor vi finner at det å oppleve støtte fra nærmeste leder, er avgjørende på to måter.
- For det første finner vi at jo mer støtte medarbeiderne opplever fra sin leder, jo mer positivt opplever de organisasjonens HR-verktøy.
- For det andre finner vi at det kun er en positiv sammenheng mellom opplevelsen av HR og arbeidsprestasjoner for de medarbeiderne som opplever stor grad av støttende ledelse.
Samlet sett indikerer disse funnene at støtte fra nærmeste leder er helt avgjørende for effekten av HR-verktøy. Det kan nærmest konkluderes med at organisasjoner ikke får bedre kvalitet på og effekt av sine HR-verktøy enn kvaliteten på organisasjonens linje- og mellomledere.
Må velge menneskeorienterte ledere
Den mest åpenbare praktiske implikasjonen av denne forskningen er at organisasjoner bør velge ut linje- og mellomledere som evner å opptre som støttende, menneskeorienterte ledere, for å si det litt enkelt.
En annen viktig implikasjon er at organisasjoner bør bli mer opptatt av brukervennlige HR-verktøy - verktøy som linje- og mellomlederne opplever som gode, nyttige og relevante og som gjør det lettere å fremstå som støttende i sine lederoppgaver.
Vi samler i disse dager inn data på linje- og mellomlederes opplevelse av brukervennlighet for følgende HR-verktøy; medarbeidersamtaler, målstyring, rekruttering, trening og utvikling, belønning, karriereutvikling og lederutvikling.
Mer brukeruvennlige enn brukervennlige HR-verktøy
De foreløpige funnene er ikke oppløftende. Linje- og mellomlederne opplever gjennomgående at verktøyene er mer brukeruvennlige enn brukervennlige - og aller verst ut kommer medarbeidersamtaler, lederutvikling og trening og utvikling.
Selv om de organisasjonene vi har undersøkt, langt fra fremstår som noen verstinger, trenger vi mer data før vi kan si om disse funnene er representative. Enda viktigere blir det å forstå hva som kan forklare hvorfor brukerne av verktøyene finner dem så lite brukervennlige.
Foreløpig ser det ut til at lederne opplever at verktøyene er for lite fleksible og ikke tilpasset de lokale utfordringene de står overfor i det daglige, at de mangler opplæring i bruk av verktøyene og at det er for stor avstand til organisasjonens personal- eller HR-avdeling.
Tenk om en snekker eller en rørlegger ble bedt om å bruke verktøy han eller hun mente hindret en skikkelig utført jobb.
Hvor brukervennlig opplever linje- og mellomledere i din organisasjon HR-verktøyene? Hvis du er usikker, bør du sørge for at representanter for personal- eller HR-avdelingen spør.
Hvis du har mange å spørre og samtidig ønsker målinger gjort med vitenskapelig baserte måleinstrumenter, kan du sende meg epost slik at vi kan gjennomføre en spørreundersøkelse - helt gratis, og forhåpentligvis til det beste for både praksis og forskning.
Hvis du tør å spørre, vel å merke.
Referanse:
Kuvaas, B. og Anders Dysvik (2010): Exploring alternative relationships between perceived investment in employee development, perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2): 138-156.
Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 25. mai 2010.
Feedback:
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
