DEBATT: Cathrine Filstad om organisasjon og ledelse
Norges fotballtrener Egil Olsen og finansminister Sigbjørn Johnsen lykkes med å kombinere erfaringsbasert kunnskap med ny kunnskapsutvikling. De er gode eksempler på erfaringens verdi, uten at det hindrer utvikling og nødvendig endring.
Betyr det at erfaring også verdsettes i organisasjoner?
I liten grad. Vi er stadig på jakt etter kunnskapsutvikling, endring og innovasjon. I dette bildet oppnår erfaring liten status sammenlignet med ny kunnskap. Erfaring blir ofte undervurdert og til og med oppfattet som barrierer for utvikling av ny kunnskap.
Erfaring + Ny kunnskap
Erfaringen i seg selv hemmer ikke innovasjon. Derimot er manglende forståelse for erfaringsbasert kunnskap en barriere for innovasjon.
Endring og innovasjon skapes og implementeres når erfaring kombineres med ny kunnskap. Erfaring er derfor avgjørende for om organisasjoner lykkes med endring og innovasjoner.
Erfaring er kunnskap. Erfaring er også kompetanse hvor medarbeidere gjennom erfaring anvender kunnskap i praktisk arbeid. Erfaring er derfor et resultat av læring, trening, praktisering og refleksjon.
Erfaringens verdi
Hvilken type kunnskap og kompetanse erfaringen representerer, vil variere. Det avhenger av hva som er viktig kunnskap i organisasjonen og hvorvidt organisasjonen lykkes med å tilrettelegge for at medarbeiderne representerer ønsket kunnskap.
I Olsen og Johnsens tilfelle fremstår de med autoritet og troverdighet nettopp basert på erfaring.
Hvis de ikke hadde lyktes, hadde dommen trolig vært at erfaringen hindret dem i å utvikle henholdsvis Fotballandslaget og Finansdepartementet. Kanskje ut fra en devise om at nye tider krever ny medisin.
Endringens fire faser
Forskning viser at for å lykkes med endring og innovasjon blir fire hovedfaser avgjørende (Newell med flereet al. 2009):
Kunnskap må skapes, spres, implementeres og anvendes.
I første fase utvikles og skapes ny kunnskap gjennom for eksempel ny organisering, ledelse, arbeidsoppgaver eller produkter.
De tre neste fasene innebærer at medarbeiderne skaper mening av og har tillit til ny kunnskap. Her møter ny kunnskap erfaring, når ny kunnskap skal spres, implementeres og anvendes i praktisk arbeid. Det er medarbeiderne som må ta nødvendig ansvar for at ny kunnskap anvendes og implementeres.
March (1991) kombinerer tilsvarende utforskning av ny kunnskap med utnyttelse av eksisterende kunnskap for å vise at implementeringen av ny kunnskap ligger i kombinasjon av de to.
For å bli gode på utforsking og utvikling av ny kunnskap, må eksisterende kunnskap og erfaring utnyttes tilsvarende. Det betyr at den erfaringsbaserte kunnskap som allerede finnes i organisasjonen må synliggjøres og verdsettes.
Å bli gode på denne kombinasjonen forutsetter kunnskapsdeling. Her ligger kjernen til problemstillingen mellom erfaringens status og status forbundet med formell kunnskap tilegnet gjennom utdannelse.
Verdiskapende kunnskapsdeling
Ved å likestille og verdsette begge former for kunnskap, oppnås i større grad likestilte kolleger for kunnskapsdeling. Ikke minst gjennom tillit til hverandres kunnskap.
Motsatt vil kolleger holde på egen kunnskap for å opprettholde egen posisjon og status i organisasjonen. I min egen forskning synliggjøres dette ved begrenset kunnskapsdeling og manglende tilgang til felles læringsarenaer.
For eksempel ønsker nyansatte tilgang til etablerte kollegers kunnskap og erfaring. Det blir viktig for at den nyansatte selv skal utvikle formell kunnskap til kompetanse gjennom og lære hvordan kunnskap skal anvendelse i praktisk arbeid.
Erfarne kolleger kan imidlertid føle seg truet av ny kunnskap, fordi de oppfatter at ny kunnskap verdsettes i større grad enn egne erfaringer. Resultatet blir begrenset kunnskapsdeling.
Kunnskapsdeling inkluderer både utnyttelse av eksisterende kunnskap og erfaring og utforskning av ny kunnskap, samt spredning av ny kunnskap for alle medarbeidere.
Noen medarbeidere har mer formell kunnskap og andre mer erfaring. Poenget er at de sammen utvikler ny kunnskap ved å kombinere begge hovedformer for kunnskap. Det forutsetter imidlertid at begge former for kunnskap oppnår samme status og anerkjennelse.
I det ligger nøkkelen til å lykkes med endring og innovasjoner, samtidig som organisasjonen i større grad utnytter den kunnskap som allerede er i organisasjonen.
Referanse:
Artikkelen er publisert som gjestekommentar "Jobb & Karriere" i Kapital nr. 21-2010 med tittelen "Drillo viser vei".
Si din mening:
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
