KOMMENTAR: Laura Traavik om kjønn og lønn
Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er et brennhett tema, som til og med utløste streik under årets lønnsforhandlinger. Hva er det som gjør, - i 2010 -, at det fortsatt ikke er lik lønn for likt arbeid i Norge, et land som ynder å fremstille seg blant verdens mest likestilte samfunn?
Kan noe forklares gjennom forskjeller i hvordan menn og kvinner oppfører seg i lønnsforhandlinger?
Det sies jo ofte i media at det er kvinnene selv som er ansvarlige for at de ikke har høyere lønn eller ledende stillinger. Kanskje de ikke er flinke nok til å forhandle, eller kanskje de bare oppfører seg feil?
Forskjellene vokser over tid
Forskning fra USA viser at det i gjennomsnitt er relativt små forskjeller mellom menn og kvinner i hva de oppnår i fordelingsforhandlinger (distributive negotiations). Menn får litt mer.
Utfordringen er at selv om det bare er litt mer, så er det likevel en fordel som gjerne vokser seg stor over tid. Lønnstillegg kommer jo på toppen av tidligere lønn.
Hva er det så gjør kvinnene ”gjør feil” slik at de ikke oppnår like mye som menn i disse lønnsforhandlingene?
Forhandlinger betraktes ofte som en maskulin oppgave hvor en skal handle basert på egne interesser, utstråle selvtillit, heve stemmen og være påståelig. Dyktige forhandlere blir ofte sett på som tøffe og hardhudede.
Ulike forventninger
Menn har naturligvis en naturgitt fordel når det handler om å opptre maskuline. For kvinner er dette som regel noe vanskeligere. Flere forskere i forhandlinger mener at slike ”kjønnsidéer” (gender beliefs) har betydelig effekter i forhandlinger.
Vi har forventinger til hverandre basert på en idé om hva menn og kvinner kan og bør gjøre og hvordan de kan og bør oppføre seg i en forhandlingssituasjon.
- Hvis kvinner forhandler som forventet av kvinner (det vil si mer rettet mot felles interesser), så vurderes de gjerne som mindre kompetente.
- Hvis kvinnene i stedet forhandler basert på maskuline fremgangsmåter med fokus på egeninteresse, så risikerer de å bli vurdert som mindre sympatiske.
Den samme oppførselen fra menn og kvinner kan altså gi helt forskjellige resultater. Dette betyr at kvinners oppførsel i forhandlinger ikke bare reflekterer en strategi for å oppnå materielle fordeler, men også for å forhandle frem sosial godkjennelse.
Mye av forskningen som jeg refererer til, er fra USA, og vi må selvfølgelig vurdere om den er overførbar til Norge.
Selv om kvinners rolle og status er høyere i Norge enn i USA ser vi at både rolleforskjeller (for eksempel et sterkt kjønnssegregert arbeidsmarked, kjønnssegregerte utdanninger osv) og forskjellige forventinger til menn og kvinner eksisterer i betydelig grad også i Norge.
Menn har en fordel
For å komme litt nærmere den norske virkeligheten, har jeg spurt et utvalg norske økonomistudenter hvem som eventuelt har en fordel i en tenkt forhandling.
I mitt utvalg mener en tredjedel at menn har en fordel når de forhandler, mens mindre enn en tiendedel tror at kvinner har en fordel. Utvalget er ikke representativt men det gir en første indikasjon på at alt ikke er likt på vei inn i forhandlingen her heller.
Jeg har også gjennomført en forskningsstudie blant norske ledere som indikerer at menn forventer at menn kan skal kunne kreve mer i en lønnsforhandling enn hva som forventes av kvinner.
Til forskjell fra den amerikanske viser min forskning imidlertid også at kvinner av og til tror at kvinner bør kunne kreve mer enn menn. Så kanskje vi i Norge kan se kimen til at kjønnsidéer er under endring.
Forhandle om egne interesser
Så hva gjør vi nå?
Det første vi må gjøre, er å erkjenne at kjønn kan ha betydning i lønnsforhandlinger og at samme oppførsel fra begge kjønn kan gi forskjellige resultater. Dette er et samspill i utvikling - mellom individ og samfunn og gjensidige forventinger.
Også kvinner må få lov til å forhandle om egne interesser og ikke om sosial godkjennelse, uten at samfunnet straffer dem for det.
Referanse:
Artikkelen er publisert som gjestekommentar "Jobb & Kariere" i Kapital nr. 13/2010 med tittelen "Kjønn og lønn".
Feedback:
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
