KOMMENTAR: Øyvind L. Martinsen om ledelse
I det siste har det vært reist tvil om nytteverdien av tester i seleksjon.
Forskning på personlighetspsykologi har hatt en renessanse de siste 25 årene gjennom etableringen av femfaktor-modellen for menneskets personlighet.
De fem trekkene blir betegnet som:
- Følelsesmessig stabilitet
- Ekstraversjon
- Åpenhet for erfaringer
- Omgjengelighet
- Planmessighet
Personlighet kan måles som slike enkelttrekk, som fasetter av slike trekk, som profiler av de fem trekkene eller som enkeltmålinger basert på profiler av trekk, for eksempel som integritetsmålinger.
Dette betyr ikke at det er full enighet blant forskere om problematikken, men at hundrevis av vitenskapelige studier fra psykologiske tidsskrifter støtter modellen.
Dette gjelder prestasjoner i yrkeslivet, grad av stabilitet og endring over tid, situasjonsavhengighet, genetisk innflytelse, sammenhenger med biologiske prosesser, samt sammenhenger med helse.
Personlighet og prestasjoner
Når folk som kjenner hverandre vurderer hverandres personlighet, finner man pålitelige sammenhenger mellom vurderingene. Dette støtter ideen om at selvvurdert personlighet måler noe som kan observeres. Ingen er likevel slave av sin personlighet, men den kan indikere hvordan man handler når man kan handle fritt og hva man er opptatt av.
Oppsummerte forskningsfunn viser sammenheng mellom personlighet og mange av de forholdene som er relevante i yrkeslivet. I såkalte metaanalyser, som oppsummerer annen forskning, er den typiske forklaringskraft for personlighet og arbeidsrelevante målinger på cirka 16 prosent.
Det er dermed et "sikrere" funn enn det typiske i psykologisk forskning. Meta-analyse er vår tids mest anerkjente måte å oppsummere forskning på.
Interessant nok kan forskningen på disse forholdene dessuten være svekket av feilkilder som faktisk kan ha underestimert de reelle sammenhengene.
Krever kunnskap om bruken
Juks på tester har vist seg å innebære et lite problem i forskning på reelle jobbsøkersituasjoner, men det kreves kunnskaper om hvordan man bør bruke og tolke testskårer i slike sensitive situasjoner.
Mye av forskningen på juks på tester stammer fra simulerte jobb-søkersituasjoner. De er bare i liten grad overførbare til faktiske situasjoner. Den samlede gyldigheten av personlighetstester, iq-tester og strukturerte, situasjonelle intervjuer ligger på høye nivåer av forklaringsverdi, særlig når de kombineres.
Det er dessuten lett å finne dokumentasjon på at strukturerte metoder for seleksjon, som tester representerer, er mer gyldige og dermed mer rettferdige enn metoder som er ustrukturerte. Ustrukturerte metoder inviterer til det jeg liker å betegne som hormonelle ansettelser, eller som hos enkelte andre betegnes som "magefølelse" eller "kjemi".
Bruk av tester krever selvfølgelig kompetanse og egnethet, men uten lovregulering utover personvern er dette opp til testleverandører og brukere. Det er uansett ikke testene i seg selv som har ansvaret for eventuell uvettig bruk.
Det finnes mengdevis med dokumentasjon på de problemstillinger som har vært debattert omkring bruk av tester i seleksjon. Det er med en viss undring jeg har lest de mange synspunkter, kommentarer og sterke standpunkter i denne vidtfavnende debatten.
Fra mitt ståsted har det sett ut som om enkelte ikke liker forskning, mens andre kjenner den ikke eller forstår den ikke. Noen ser ut til å mene at forskning er noe som er underordnet en personlig og nærmest magisk autoritet som de betegner som sin personlige erfaring.
Forskningen representerer kunnskap basert på summen av manges erfaringer, særlig når den oppsummeres gjennom metaanalyser. Den løser ikke alle spørsmål, men man kommer et stykke på vei.
Referanser:
Morgeson FP, Campion MA, Dipboye RL, Hollenbeck JR, Murphy K, Schmitt N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel Psychology, 60, 683–729.
Tett, R., & Christiansen, N. D. (2007). Personality tests at the crossroads: A response to Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy & Schmitt. Personnel Psychology, 60, 967–993
Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60, 995–1027
Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K. Schmitt, Neal. (2007). Are we getting fooled again? Coming to terms with limitations in the use of personality tests for personnel selection. Personnel Psychology, 60, 1029-1049
Denne artikkelen er en redigert versjon av Øyvind l. Martinsens gjestekommentar om ledelse i Dagens Næringsliv 1. juni 2010.
Feedback:
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
