KOMMENTAR: Bård Kuvaas om målstyring
Et mantra blant tilhengere av målstyring som «ledelsesverktøy» er at organisasjoner, ledere og medarbeidere trenger såkalte SMARTe mål for å gjøre en god jobb.
SMARTe mål viser til mål som er Spesifikke, Målbare, Akseptable, Realistiske og Tidsbestemte (= SMART).
Ved første øyekast kan SMARTe mål virke forlokkende, men det er spesielt to forhold det bør reflekteres over.
- Hvor smart, realistisk og praktisk er det at målene skal være SMARTe?
- Og, trenger de fleste av oss slike mål for å gjøre en god jobb?
Tanken bak målstyring
Mye målstyringsarbeid handler om nedbryting av overordnede mål til SMARTe mål. Deretter vurderes måloppnåelse, som igjen blir belønnet med anerkjennelse eller andre belønningsformer.
Tankegangen er at den enkelte får vite hva som forventes, at hans eller hennes bidrag blir synlig, og at det gis anerkjennelse for bidraget.
Dette er tilsynelatende uproblematisk, men la oss se på noen eksempler.
Hjemmehjelp med stoppeklokke
Et eksempel på et SMART mål er at medarbeidere i hjemmehjelpen skal bruke et på forhånd fastsatt antall minutter per bruker. På den måten blir medarbeideren en robot som ikke får brukt sitt skjønn og sin ekspertise til å gjøre en så god jobb som mulig.
Kanskje klarer Jensen seg med litt mindre tid en dag, mens Gundersen trenger noe mer tid akkurat i dag?
Ikke bare blir det dårligere tjenester på grunn av overdreven standardisering som ikke tar hensyn til behov for improvisering og individuell tilpasning til den enkelte brukers behov. Medarbeideren blir også demotivert fordi han/hun ikke blir vist tillit til at han/hun er istand til å gjøre slike tilpasninger på en intelligent måte.
Teller kundemøter
Et annet eksempel er kunderådgivere i bank som har som mål å gjennomføre for eksempel fem kundemøter i løpet av en uke.
Én ting er at vi som kunder blir plaget av kunderådgivere som til stadighet skal ha oss til å stille på et møte vi ikke opplever at vi trenger. Og hvorfor fem kundemøter?
Kunderådgivere som er spesielt flinke til å få kunder til å komme på møter og som i tillegg gir kunden en opplevd merverdi, burde jo ha så mange kundemøter som forsvarlig.
Måler ikke det viktigste
Hovedproblemet med SMARTe mål at spesifikke og målbare mål nesten aldri er de viktigste målene eller de målene som virkelig skaper verdier.
Videre bør virkelig verdifulle mål ikke ses på som absolutter som bør tallfestes, minimaliseres eller maksimeres.
Langsiktig avkastning behøver for eksempel ikke ha noe øvre tak i de fleste tilfeller. Ei heller bør vi tallfeste et mål på sykefraværet, men i stedet kontinuerlig jobbe for å få det ned på et forsvarlig nivå.
Oppgaver er sammensatte
De færreste oppgaver lar seg effektivt redusere til et sett av SMARTe mål. Det skyldes at effektiv oppgaveløsning krever at oppmerksomheten vår må rettes mot en rekke sammensatte forhold som er av varierende betydning fra situasjon til situasjon.
I tillegg er de viktigste forholdene som krever vår oppmerksomhet hverken spesifikke eller målbare, og ofte vil de stå i motsetning til hverandre (for eksempel kortsiktige vs. langsiktige eller kvantitative vs. kvalitative målsetninger).
Derfor vil det for de fleste oppgaver være smartere å bruke vage mål som gir spillerom for intelligente vurderinger tilpasset den enkelte situasjon og flest mulig eventualiteter.
Motivert av SMARTe mål?
Når det gjelder hvorvidt de fleste av oss trenger SMARTe mål for å gjøre en god jobb, er det slik at medarbeidere og ledere med tilstrekkelig kunnskap og motivasjon ikke trenger SMARTe mål for å levere gode prestasjoner.
Den menneskelige psykologi er heldigvis slik at vi har det bedre etter å ha levert gode prestasjoner, og derfor ønsker de aller fleste av oss å gjøre en god jobb.
Dersom lederen eller medarbeideren derimot ikke vet hva en godt utført jobb egentlig betyr, er nok bedre rekruttering, kommunikasjon eller opplæring en mer effektiv medisin enn SMARTe mål.
De oppgavene som derimot ikke forutsetter at ledere og medarbeidere gjør skjønnsmessige vurderinger og tar et helhetlig ansvar, kan godt løses ved hjelp av forhåndsprogrammerte SMARTe mål.
Spørsmålet er imidlertid om det ikke er smartere å outsource slike oppgaver til land med betraktelig lavere lønnsnivå, eller å overlate dem til maskinell drift.
Det er i alle en bedre løsning enn å benytte SMARTe mål som reduserer ledere og medarbeidere til forhåndsprogrammerte maskiner.
Referanse:
Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 7. desember 2010.
En av de første referansene til SMARTe mål finner du i George T. Doran (1981): "There's a S-M.A.R.T. way to write management's goals and objectives", Management Review, 35-36.
Si din mening:
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
