AKTUELL DEBATT: Bård Kuvaas om arbeidsmoral og sykefravær
Lav arbeidsmoral kan øke sykefraværet, men bare i organisasjoner som fortjener det, viser en omfattende studie.
I en av de metodisk best gjennomførte studiene av sykefravær, ble en offentlig organisasjon i USA med over 12 000 ansatte fordelt på 115 ulike enheter, undersøkt over seks år.
Hensikten med studien var å undersøke i hvilken grad det lokale arbeidsmarkedet kunne forklare korttidsfraværet i de ulike enhetene, for å teste hypotesen om at et stramt arbeidsmarked fører til økt sykefravær fordi medarbeiderne da i mindre grad vil skjerpe seg og ikke være borte fra jobben uten grunn – altså synkende arbeidsmoral.
Ledelse påvirker arbeidsmoralen
Tankegangen er at i et arbeidsmarked med stor etterspørsel etter arbeidskraft vil konsekvensene for den enkelte av å miste jobben bli mindre, da det vil være lettere å få seg ny jobb.
Forskerne fikk støtte til denne hypotesen, men bare i enheter med lav jobbtilfredshet og lav organisasjonsforpliktelse, som vil si at medarbeiderne i liten grad føltes seg som en del «familien» i organisasjonen. I disse enhetene var sykefraværet syv til åtte prosent lavere i perioder med stor arbeidsledighet, sammenlignet med perioder med lav arbeidsledighet.
Hva med enheter hvor medarbeiderne rapporterte høye nivåer av jobbtilfredshet og organisasjonsforpliktelse? I disse enhetene var fraværet lavt, uavhengig av arbeidsmarkedet.
Overført til dagens debatt betyr disse resultatene at lav arbeidsmoral kan være en viktig forklaring på det korte sykefravær, men bare i organisasjoner med dårlig ledelse og organisering.
Som fortjent
Siden jobbtilfredshet og organisasjonsforpliktelse neppe har noen relevant genetisk komponent, og slike holdninger i det alt vesentligste blir bestemt av hvordan medarbeiderne blir behandlet, er det naturlig å konkludere med at lav arbeidsmoral kan forklare sykefravær i organisasjoner som fortjener det.
Samtidig tyder omfattende forskning på organisasjonsforpliktelse på at i den grad arbeidsmoralen er synkende, er det fordi mange organisasjoner ikke gjør seg fortjent til lojale og oppofrende medarbeidere.
Gode arbeidsplasser
Denne omfattende studien støtter en påstand mange kjenner seg igjen i, nemlig at det handler om å skape gode arbeidsplasser.
Hva er så en god arbeidsplass? Litt forenklet handler det om god ledelse og organisering og tilrettelegging for motiverende arbeidsoppgaver. Førstnevnte dreier seg i hovedsak om redelige ledere som ser hver enkelt medarbeiders individuelle behov. Tilrettelegging for motiverende arbeidsoppgaver er om mulig enda enklere.
En nylig publisert oversiktsanalyse av 219 625 arbeidstagere fra nesten hele verden viser at medarbeidere som opplever å ha selvbestemmelse i jobben er mer tilfredse med jobben, med ledelsen, med kolleger, med lønnen sin, og med muligheter for avansement, vekst og utvikling.
I tillegg har de høyere organisasjonsforpliktelse, jobbinvolvering og indre motivasjon og leverer bedre arbeidsprestasjoner, har mindre stress, angst, utbrenthet, rollekonflikt, rolletvetydighet – og fravær.
Målstyringsiver reduserer arbeidsgleden
Hvis vi holder slike robuste forskningsfunn opp mot en rekke trender i dagens offentlige og private organisasjoner, vil vi oppleve at mange forsøk på å skape gode og produktive arbeidsplasser resulterer i det motsatte.
Det er ikke bare lærere og mange andre kommuneansatte som opplever at målstyrings- og rapporteringsiveren ikke bare reduserer selvbestemmelsen og dermed arbeidsgleden, men også muligheten til å få gjort det som egentlig er jobben på en skikkelig måte.
Demotiverende trend
I privat sektor er det nå en trend at man klassifiserer sine medarbeidere eller gir dem karakterer som for eksempel «talentfull», «gjennomsnittlig» og «underyter» – til tross for at forskningen innenfor motivasjonspsykologien tilsier at slike rangeringer er direkte demotiverende.
Artikkelen er publisert som hovedinnlegg i Aftenposten debatt 17. januar 2010.
Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til 
