Førsteamanuensis Bård Kuvaas ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI har gjennom flere år kartlagt bruk av belønningssystemer i norske organisasjoner. Hans studier viser at en rekke norske virksomheter i praksis baserer sine incentivordninger på dårlige ledelsesteorier. Resultatet blir både dyr og dårlig ledelse, hevder Kuvaas i en fersk populærvitenskapelig artikkel publisert i tidsskriftet Magma.
- Til tross for at trenden i norsk og internasjonalt arbeidsliv ser ut til å være økt fokus på hver enkeltes egeninteresse som den viktigste drivkraften for å øke effektiviteten, vil nok de fleste organisasjoner samtidig ønske seg ansatte med høy indre motivasjon, lojalitet, tillit og psykologisk eierskap til organisasjonen. Ja takk, begge deler, med andre ord, fremholder BI-forskeren. Det er ikke like enkelt å kombinere.
Kuvaas konstaterer at lojalitet og tillit har dårlige vilkår i organisasjoner som prediker og praktiserer relasjoner med sine ansatte som om deres hoveddrivkraft var deres egeninteresse. - Resultatet blir snarere ansatte som i økende grad ser på sitt arbeidsforhold som en midlertidig økonomisk kontrakt man har inntil man blir tilbudt noe mer attraktivt, konstaterer han.
For organisasjonen blir det ikke bedre at de mest talentfulle er de som først vil bli tilbudt mer attraktive kontrakter fra andre organisasjoner. Når ledelsen i organisasjoner legger opp til at de ansatte skal opptre i tråd med forventninger og organisatoriske betingelser med røtter i økonomisk tenkning, bør man imidlertid ikke bli skuffet når det faktisk skjer.
- Har man da glemt at det ofte vil være i tråd med ansattes egeninteresse å stille med egen advokat når man skal forhandle ansettelseskontrakt eller skaffe seg goder på måter som ikke er eksplisitt forbudt, for eksempel bedrive kortsiktig "råsalg" for å få god uttelling i bonussystemet, ta med seg kunder og klienter når man bytter jobb, eller ta i mot gaver fra leverandører og andre?, utfordrer Kuvaas som konstaterer at organisasjoner får de ansatte de fortjener.
Bård Kuvaas registrerer at det ofte er ledelsen og representanter for styret i organisasjoner som går foran og baner vei for egeninteressen som den dominerende logikk gjennom krav om høye lederlønninger, ”sign-on-fees” og bonus knyttet til aksjekursen.
- Hvis det var slik mange hevdet at en toppleder gjør en bedre jobb jo flere millioner han eller hun blir lovet for en god jobb, har vi jo et helt fantastisk potensial i Norge, med våre lave topplederlønninger. Tenk på hva Bondevik kunne gjort for Norge hvis vi bare betalte ham skikkelig?, spør Kuvaas, som ikke synes en slik logikk er særlig overbevisende.
Men det er faktisk den samme logikken som ligger til grunn for det som på norsk ofte kalles god(sic) eierstyring og selskapsledelse (corporate governance), konstaterer han.
Bård Kuvaas mener overgangen fra personalledelse til HRM handler blant annet om at de menneskelige ressursene blir tillagt en strategisk betydning, som igjen har ført til at stadig flere organisasjoner har oppjustert HRM-funksjonen med markedsmessig, økonomisk og strategisk kompetanse. Mens det er liten tvil om at økonomi-, strategi- og markedsforståelse er viktig innenfor HRM, burde det være like åpenbart at holdbar kunnskap om menneskelig motivasjon, jobbrelevante holdninger og atferd er enda viktigere, konstaterer Kuvaas.
- Da trenger ikke HRM-funksjonen eller toppledelsen i organisasjoner penger å ty til overforenklede og gale (enn så lenge) teorier om hva som får ansatte til å gjøre en god jobb.
Bård Kuvaas utelukker ikke at det finnes unnasluntrere og opportunister i selv de mest veldrevne organisasjoner. – Men dersom man leder og organiserer med utgangspunkt i et slikt lite mindretall, kan det karakteriseres som dyr og dårlig ledelse. Det blir dyr ledelse blant annet fordi man vil bruke unødvendige ressurser på kontroll og overvåkning. Det blir dårlig ledelse fordi man ikke får det beste ut av sine ansatte, snarere tvert i mot, hevder førsteamanuensis Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI.
