KOMMENTAR: Anne Grethe Solberg, doktorgradsstipendiat ved Handelshøyskolen BI.
I bedrifter og i forskningsmiljø debatteres det friskt om kvinner og menn utgjør et mangfold og om det gir noe effekt og påvirkning på bunnlinja. Striden er sterk, partene står langt fra hverandre og de kan ikke engang bli enige om hva kjønnsmangfold er, eller hvordan effekten kan måles.
Kjønnsmangfold kan defineres som mengden av de variasjoner av individuelle forskjeller og likheter som finnes mellom kvinner og menn. Altså ikke bare fokus på forskjeller, men også på likheter. Det kan godt være likheten som gir effekten. Mulighetene for å dra nytte av kjønnsmangfoldet, eksisterer så snart det finnes både kvinner og menn i bedriften.
Kategoriene kvinne og mann er relative. Det er først og fremst interessant å betegne en person som mann fordi det finnes et alternativ. Kategoriseringen har i seg selv har en viktig funksjon. Du dekker ditt behov for å vite hvem du snakker med ved fysisk å plassere personen som kvinne eller mann. Du setter på autopiloten og stoler på de mønstrene du har inne i hodet om hvordan kvinner og menn vanligvis oppfører seg. Forskning viser at om du ikke klarer å kategorisere på bakgrunn av vanlige tegn i klesdrakt, stemme, kropp og hår, blir du svært forvirret og frustrert. Kjenn etter selv hva det faktisk betyr for deg å kunne vite hvem du henvender deg til.
I den postmoderne definisjonen er kjønn en del av natur og kultur dvs. biologiske og sosiale rolleforskjeller og likheter. Spørsmålet er ikke lenger om kjønnsforskjeller finnes eller hvorfor, men i større grad hva som kan endre kjønnsrelaterte handlinger. Jeg mener debatten må dreies fra om det finnes forskjeller og hva årsaken til dem er, over til hvordan en effektivt kan skape innovasjon i produktutvikling, salg og ledelse på bakgrunn av samspill mellom kvinner og menn.
Hvordan måle effekten av kjønnsmangfold?
Mange bedriftsforskere innen ulike fagretninger hevder skråsikkert at kjønn ikke har noen betydning i deres analyser. Kvinner og menn avgir svar på de samme spørsmålene og om det måles noen forskjeller, er de så små at det ikke er noe å snakke om, hevder de. Men fenomenet kjønn er slik at en enkel sammenlikning ikke er tilstrekkelig for å avdekke betydningen av det. For å få denne kunnskapen må en lage et egnet forskningsdesign som reelt belyser kjønnsforskjeller og -likheter. Vi må utvikle nyanserte spørsmål og svaralternativ ut fra teorier og hypoteser om hva kjønn kan bety. Du finner relevante empiriske data og teorier om kjønn – bare du leter etter det. Dessverre er det mange forskere som ikke er nysgjerrig på kjønnsvariabelen. Dette tror jeg henger sammen med at kjønnsfokus gir liten status og legitimitet enten det går på økonomi, strategi, entreprenørskap eller organisasjon og ledelse. Det er med andre ord et stort uutnyttet potensial innen forskning.
I arbeidslivet finnes ofte samme manglende kunnskap og vilje til å se på effektene av at det er både menn og kvinner som jobber i bedriften. Bedriftsøkonomiske analyser som er viktige styringsinstrument, innbefatter oftest ikke kjønn. Få tør for eksempel sammenligne kvinners og menns inntjening mot deres ressursforbruk og lønn. Slike tall kan være et godt hjelpmiddel i lønnsforhandlinger. En kvinne og en mann med samme inntjening, kan ha ulikt forbruk av ressurser og ulik lønn. Men denne kunnskapen kan gi rom for et mer realistisk lønnstillegg enn bare å stole på intuisjon og trynefaktoren – det kan bli dyrt. Studier viser at menn er betydelig bedre forhandlere enn kvinner, og at de ofte har større ressursforbruk og lønn selv om de har samme inntjening. I så tilfelle kan bedriften spare mye penger om det bare er kvinner som ett år får lønnstillegg for å utjevne forskjellene. Argumentasjonen overfor menn vil med slik kunnskap, kunne være faktabasert og trynefaktoren kan reduseres.
Kjønnsmangfoldet ligger der for våre føtter. Det gjelder bare å utvikle kunnskap og teknikker for å oppdage det - for så å dra nytte av det. Men da må både bedriftsledere og forskere våge å ta på seg kjønnsbriller.
Inspirasjonskilder for teksten ovenfor er Marc Buelens 2002, Rosabeth Moss Kanter 1991, Lafrance, Deaux 1999, West, Zimmermann 1987 og Thomas & Ely 1996, 2002
Anne Grethe Solberg er utdannet organisasjonssosiolog, hun har vært hodejeger med fokus på å rekruttere kvinner, kjører for tiden lederprogram for å øke andel kvinnelige ledere i en rekke bedrifter samt skriver doktorgrad om kvinners og menns samspill i team ved Handelshøyskolen BI. Hun har skrevet bøker og laget dokumentarfilm om temaet.
