Konflikter i arbeidslivet: Du møter dem nærmest overalt. Konfliktene ser ut til å være en uunngåelig del av arbeidsprosessen i gruppe- og teamarbeid på arbeidsplassen. Konflikter kan fortone seg dramatiske, og er langt fra ufarlige.
Derfor bruker vi mye energi på å forsøke å forebygge og styre unna konfliktene. Når konflikten først har brutt løs, gjelder det å håndtere og løse konfliktene. Defor har norske ledere har vært opptatt av å legge lokk på følelsene, og holde konfliktene på et analytisk plan.
Vi er flasket opp med at analyse er bra, mens emosjoner og følelser er negativt for arbeidsprestasjonene i teamgrupper. En fersk doktorgradsavhandling fra BI slår hull på etablerte sannheter.
Konfliktstudie i norske arbeidsgrupper
Kjell B. Hjertø har i sitt doktorgradsarbeid ved Handelshøyskolen BI gjennomført en studie blant 309 teammedlemmer i til sammen 62 arbeidsgrupper i ulike norske organisasjoner for å se på sammenhengen mellom konflikter og gruppestørrelse i forhold til gruppenes leveranse og jobbtrivsel.
Gruppenes leveranse er vurdert av oppdragsgiver, og ikke av teamdeltakerne selv.
- Konflikter er helt nødvendig for å få frem nye ideer, hevder Hjertø. Han har i sitt doktorgradsarbeide videreutviklet tidligere kjente konfliktteorier, og lanserer fire ulike typer konflikter:
- Emosjonelle (følelsesmessige) personkonflikter
- Kognitive (analytiske) sakskonflikter
- Kognitive (analytiske) personkonflikter
- Emosjonelle (følelsesmessige) sakskonflikter
De negative konfliktene
De tre første konflikttypene virker ikke positivt inn på teamenes leveranse, mens den siste bidrar positivt til sluttresultatet.
Personkonflikter gir ikke bedre leveranse i gruppene, enten de er emosjonelle eller analytiske, fastslår Kjell B. Hjertø. Noen ganger kan de være helt nødvendige. Det kan være på sin plass å korrigere enkeltpersoner eller "rense luften" for å utvikle en mer moden gruppe. Men som varig fenomen i en gruppe, er de ikke positive.
Mest overraskende er det at de analytiske saksorienterte konfliktene, som er den ”fornuftige” tilnærmingen til konflikter, faktisk slår direkte negativt ut på gruppenes leveranser.
Slipp følelsene løs, men la det ikke koke over
Det er de saklige emosjonelle og følelsesmessige konfliktene som virker positivt inn på arbeidsprestasjonene. Ledere som tillater at følelsene slippes løs i konflikter om saksforhold, får mer reelle og ærligere diskusjoner, påviser Hjertø i sin doktorgradsavhandling.
- Følelser er ikke noe man skal unngå, heller ikke i konflikter. Det er det emosjonelle engasjementet som driver frem ofte nødvendige endringer i arbeidet og prioriteringene i gruppen, fremholder han. Følelsene er et uttrykk for saken er viktig for de som er involvert i konflikten, og da er den ofte også viktig for bedriften.
Hjertø understreker at de emosjonelle sakskonfliktene ikke betyr at vi skal slutte å tenke, og følelsesmessige konflikter må ikke få lov til å utvikle seg ukontrollert.
– Det betyr at vi skal bruke hele vår mentale register når vi skal finne ut hva som er best for arbeidsgruppen og for bedriften. Først og fremst har vi mye å gå på når det gjelder å tillate at det gis uttrykk for følelser på norske arbeidsplasser, konstaterer Hjertø.
Konflikter og trivsel
BI-forskeren mener at konflikter uten følelser, som regel betyr uviktige konflikter.
- Det blir en slags intellektuell lek om akademiske flisespikkerier.
Hjertø finner imidlertid at de analytiske "intellektuelle konfliktene" bidrar til økt jobbtrivsel i små grupper.
- De intellektuelle sakskonflikter kan nok være hyggelige å fordrive tiden med i arbeidsgruppen, men leveransen i slike arbeidsgrupper svekkes, konstaterer han.
De saklige emosjonelle konfliktene øker arbeidsprestasjonene, men gir ikke nødvendigvis økt trivsel i arbeidsgruppen, ifølge Hjertø.
Vi trenger de "brennende hjerter", som nok kan vekke frustrasjon og forstyrre den behagelige konfliktløse overflateharmonien, men det er de som brenner for noe og som ikke er redde for å vise det, som er bedriftens viktigste ressurs, fastslår Hjertø.
Kjell B. Hjertø har gjennomført sitt doktorgradsarbeide ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI. Han er utdannet sosiolog og har lang praktisk erfaring leder i forlagsbransjen og som konsulent, blant annet i Ernst & Young. I dag driver han sitt eget konsulentfirma og underviser ved Handelshøyskolen BI og ved Høyskolen i Hedmark.
Referanse:
Kjell B. Hjertø disputerte mandag 11. desember 2006 for Dr. Oecon-graden ved Handelshøyskolen BI med avhandlingen ”The Relationship Between Intragroup Conflict, Group Size and Work Effectiveness”.
Førsteopponent er professor Carsten K. W. De Dreu ved University of Amsterdam. Andreopponent er førsteamanuensis Vidar Schei, Norges Handelshøyskole. Professor Geir Kaufmann ved Norges Handelshøyskole leder bedømmelseskomiteen. Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI har vært hovedveileder.
