Mål
Formålet med kurset er å gi deltakerne en innføring i ulike seleksjonsmetoder, deres nytteverdi og effektivitet. Det vil bli lagt vekt på intervjuet som arbeidsredskap og hvilke krav organisasjoner må stille til bruk av psykologiske tester. Teorier om personlighet, intelligens og kreativitet vil være nødvendig bakgrunnskunnskap for bruk av testene, sammen med etiske betraktninger tilknyttet utvalgsprosessen. I løpet av kurset skal deltakerne:
Gjennomføre strukturerte og situasjonelle jobbintervjuer
Gjøre en nytte-kostnadsanalyse av egne ansettelser
Kvalitetssikre et jobbintervju
Skille mellom gode og dårlige psykologiske tester
Tilrettelegge for gode trenings- og opplæringsopplegg for nyansattes læringsprosesser
I tillegg er målet med kurset å gi deltakerne økt forståelse av de krav og forventninger organisasjonen står overfor når det gjelder tilretteleggelse for formelle og uformelle læringsprosesser og læringsarenaer i organisasjonen. Deltakerne vil få nødvendig i kunnskap om etablerte kollegaers betydning for nyansatte, hvordan uformelle gruppering i stor grad kan være styrende for den nyansattes kunnskapsutvikling og hvordan teorier og forskning innenfor selvledelse og kunnskapsledelse kan gi optimale løsninger for de nyansattes organisasjonssosialisering.
Kurset kan også søkes godkjent av Det Norske Veritas og gir, etter nærmere retningslinjer, grunnlag for å søke om sertifisering i henhold til DNVs standard for rekrutteringspersonell.
Læringsmål
Bidra til at deltakerne gjennomfører effektive og pålitelige rekrutteringsprosesser, samt å tilrettelegge for de nyansattes læringsprosesser.
Kunnskapsmål
Etter endt kurs skal deltakerne kunne utarbeide en stillings- og kravbeskrivelse, samt utarbeide, planlegge og gjennomføre en effektiv og pålitelig rekrutteringsprosess. De skal også kunne utarbeide en opplæringsplan for nyansatte medarbeidere og tilrettelegge for deres læringsprosesser.
Holdningsmål
Kurset skal bidra til at deltakerne har et reflektert og realistisk syn på treffsikkerhet i rektrutteringsprosessen. De skal kunne gjennomføre en god rekrutteringprosess og læringsprosess på en rettferdig måte samt at de skal ha et bevisst forhold til individuelle forskjeller, etiske problemstillinger og andre forhold det må tas hensyn til.
Vis/skjul hele kursbeskrivelsen
Kursansvarlig
Cathrine Filstad, Ole I Iversen
Institutt
Institutt for ledelse og organisasjon
Semester
Høst; Vår
Studiepoeng
7,5
Innledning
Kunnskapssamfunnets fokus på medarbeidernes kompetanse som avgjørende konkurransefortrinn får konsekvenser for rekruttering av nye medarbeidere, hvilke intervjuteknikker som benyttes, samt tilretteleggelse for nyansattes læring og kunnskapsutvikling i den nye organisasjonen. Mange ønsker derfor å legge stor vekt på systematisk utvelging av nye medarbeidere, synliggjøre hvilken kompetanse organisasjonen trenger og øke kunnskap om hvordan organisasjonen kan tilrettelegge for den nye medarbeiderens organisasjonssosialisering. I lys av mange års forskning kan det stilles spørsmålstegn ved de metoder og strategier som benyttes, hvor ofte de mest lettvinte løsningene brukes og hvor man derfor følgelig ikke får optimal uttelling i en ansettelsesprosess. Dette gjelder ikke minst bruken av psykologiske tester, uten holdbarhetsdato og hvor de som kjøper tjenesten ikke har nødvendig kunnskap til å evaluere resultatene, og følgelig blir resultatet ofte meningsløst. Det er også fortsatt et stort antall personalmedarbeidere som kun bruker referansesjekk og ustrukturerte jobbintervjuer som seleksjonsmetode, noe som gir lav treffsikkerhet i seleksjonen av jobbsøkere. Ansettelsesprosessen kan gjøres på en atskillig mer effektiv måte og dermed gi økt produktivitet. Samtidig må ansettelsesprosessen legge grunnlaget for tilretteleggelse av gode læringsmiljøer for nyansatte og en oppfølging av den nyansatte i minimum et år fremover, enten ved hjelp av formelle opplæringsprogram, tilretteleggelse for uformelle læringsarenaer og praksisfellesskap. Rekrutteringsprosessen er derfor ikke avsluttet før den nye medarbeideren er å betrakte som et etablert medlem av den nye organisasjonen.
Forkunnskaper
Ingen
Obligatorisk litteratur
Bøker:
Filstad, Cathrine. 2010. Organisasjonslæring : fra kunnskap til kompetanse. Fagbokforlaget. Kapittel 4, 5 (kunnskapens mange ansikter 93-97, taus og eksplisitt kunnskap 102-104, case 1), 6, 7, 8 og 10
Jakobsen, Cathrine Filstad. 2003. Nyansatte i organisasjoner : perspektiver på læring og organisasjonssosialisering. Abstrakt forlag. Kap 3 (OS som læring 56-83), kap 7 , 8 (156-176)
Kahlke, Edith og Victor Schmidt. 2000. Job og personvurdering : om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse. 2. utg. Børsen
Kaufmann, Geir og Astrid Kaufmann. 2009. Psykologi i organisasjon og ledelse. 4. utg. Fagbokforlaget. Kap.5
Anbefalt litteratur
Emneoversikt
Ulike utvalgsmetoder, deres effektivitet og nytteverdi
Jobbanalysen – fundamentet for utvalgsprosessen
Jobb-intervjuet
Psykologiske grunnbegreper for rekruttering og læring
Krav til og oversikt over psykologitester
Læring i organisasjoner – taus og eksplisitt kunnskap
Organisasjonssosialisering: nyansattes læringsprosesser
Communities of practice”: formelle og uformelle sosiale fellesskap for læring og kunnskapsutvikling
Etablerte kollegaer som coacher, mentorer og rollemodeller
Dataverktøy
itslearning
Gjennomføring
Kurset gjennomføres med 42 kurstimer over ett semester. Studentene må påberegne noe tid til forberedelser utenom ordinær undervisningstid for presentasjoner i klassen.
Eksamen
Kurset avsluttes med en 4 timers skriftlig eksamen.
Eksamenskode(r)
BIK 29081 - Skriftlig eksamen; teller 100% for å oppnå karakter i kurset BIK 2908, 7,5 studiepoeng.
Hjelpemidler til eksamen
Ingen hjelpemidler tillatt
Kontinuasjon
Kontinuasjon ved neste gjennomføring av eksamen.
