Påstanden om at hovedårsaken til vedvarende konkurransefortrinn er organisasjoners håndtering av sine menneskelige ressurser, er ikke bare en klisjé. Det finnes faktisk en rekke vitenskapelige studier som viser at ulike HR-aktiviteter er sterkt relatert til organisasjoners ytelse i form av både finansielle og ikke-finansielle resultater. For dagens og morgendagens organisasjoner vil slik kunnskap kunne utgjøre et være eller ikke være i en tid med mange utfordringer.
Strategisk HR omhandler sammenheng mellom overordnet strategi og ledelse av menneskelige ressurser. Denne sammenhengen dreier seg først og fremst om konsistens mellom strategi og HR-strategiske valg. Den dreier seg også om at HR-aktiviteter må være internt konsistente og at det brukes metoder for seleksjon, læring og ledelse som i størst mulig grad er holdbare ut fra vitenskapelig forskning. Forskningen viser at det kan være lønnsomt å håndtere medarbeiderne som organisasjonens mest verdifulle ressurs. Dette gir ledelse og organisering av menneskelige ressurser et nytt innhold og gjør HR-strategiske valg til en enda viktigere del av lederoppgaven.
Programmet gjennomføres over to semestre, med fem samlinger à fire dager. Undervisningen veksler mellom forelesninger, øvelser, diskusjoner og bruk av mindre cases. Det forutsettes at deltakerne er aktive i læringsprosessen og integrerer sine egne erfaringer med programmets teoretiske og praktiske innhold.
Mål
Læringsmålene for programmet er delt inn i kunnskapsmål, ferdighetsmål og holdningsmål:
Kunnskapsmål:
- Kjenne til og forstå sentrale funn fra mikro- og makroorientert HR-forskning
- Ha en grunnleggende forståelse av hva beste praksis HR innebærer
- Forstå hva evidensbasert ledelse av menneskelige ressurser innebærer
Ferdighetsmål:
- Kunne analysere og evaluere en organisasjons HR-praksis opp mot sentral forskningsfunn
- Kunne anvende sentrale forskningsfunn i praktisk HR-arbeid
- Være i stand til å skaffe til veie relevant forskningsbasert kunnskap som kan brukes til forbedret praktisk HR-arbeid
Holdningsmål:
- Verdsette betydningen av evidensbasert HR
- Verdsette forskningsbasert kunnskap som en kilde til forbedret HR-praksis
- Økt forpliktelse til å ta i bruk forskningsbasert kunnskap i HR-relaterte beslutninger
Kursansvarlig
Bård Kuvaas, Øyvind Martinsen
Institutt
Institutt for ledelse og organisasjon
Semester
Se studieplan for aktuelt studium
Studiepoeng
30
Innledning
Selv om menneskelige ressurser har stått sentralt i ledelsesfagene i flere tiår, har faget i løpet av 90-årene utviklet seg til å bli et av de mest sentrale strategiske områder for mange organisasjoner. Viktige drivkrefter bak denne utviklingen er stadig sterkere internasjonal konkurranse og økte krav om effektiv drift i både privat og offentlig sektor.
Det er en uomtvistelig sammenheng mellom overordnet bedriftsstrategi på den ene siden, og forvaltning av menneskelige ressurser på den andre. Denne sammenhengen dreier seg først og fremst om konsistens mellom bedriftsstrategi og HRM-strategiske tiltak. Vi ser imidlertid også en utvikling der de ansatte vurderes som bedriftens mest verdifulle ressurs og hvor denne ressursen danner grunnlaget for organisasjoners overordnede strategi. Disse sammenhengene har gitt fenomenet ledelse og organisering av menneskelige ressurser nytt innhold og gjør HRM-strategiske valg til en enda viktigere del av lederoppgaven.
Programmet gir deltakerne grunnlag for å gjøre slike valg basert på oppdatert forskningsbasert kunnskap på området. På den måten vil deltakerne få kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kan hjelpe dem til å bli mer sentrale medspillere i utviklingen av en tidsmessig og produktiv lederstil i norske virksomheter.
Til tross for de utviklingstrekk som er beskrevet, er det ikke uvanlig at HRM-funksjonen i mange bedrifter sliter med manglende status og innflytelse. Nettopp derfor er det viktig at ledere både innenfor og utenfor HRM-funksjonen får økt kunnskap og innsikt i kompetanse og ytelse, endring og omstilling, organisatorisk klima, ledelse – og sammenhengen mellom HRM-området og den overordnede bedriftsstrategi. Programmets mål er å gi deltakerne grunnlag for å spre slik kunnskap i egen organisasjon og å gjøre sine valg på en gjennomtenkt og helhetlig måte.
Undervisningen veksler mellom forelesninger, øvelser, diskusjoner og bruk av mindre cases. Det siktes mot at deltakerne skal være aktive i læringsprosessen for å integrere sine egne erfaringer med programmets teoretiske og praktiske innhold.
Forkunnskaper
Generelt opptakskrav: 180 studiepoeng, 4 års yrkeserfaring. Se forøvrig opptaksvilkår.
Obligatorisk litteratur
Bøker:
Ghauri, Pervez N., Kjell Grønhaug. 2010. Research methods in business studies. 4th ed. Financial Times Prentice Hall. 212 s
Greenberg, Jerald. 2011. Behavior in organizations. 10th ed. Pearson. Utvalgte kapitler
Kuvaas, Bård, red. 2008. Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser : evidensbasert HRM. Fagbokforlaget
Noe, Raymond ... [et al.]. 2010. Human resource management : gaining a competitive advantage. 7th ed. McGraw-Hill/Irwin. Utvalgte kapitler
Yukl, Gary A. 2010. Leadership in organizations. 7th ed. Pearson Education
Artikler:
Det gjøres oppmerksom på at en rekke artikler, som vil bli tilgjengelig i elektronisk format, samt enkelte bokkapitler som kopieres, også vil være obligatorisk litteratur.
Anbefalt litteratur
Bøker:
Bang, Henning. 1995. Organisasjonskultur. 3. utg. TANO. 211 s
Fields, Dail L. 2002. Taking the measure of work : a guide to validated scales for organizational research and diagnosis. Sage
Filstad, Cathrine and Gunnhild Blåka. 2007. Learning in organizations. Cappelen
French, Wendell L., Cecil H. Bell Jr., Robert A. Zawacki, eds. 2005. Organization development and transformation : managing effective change. 6th ed. McGraw-Hill/Irwin. Utvalgte kapitler
Hair, Joseph F. ... [et al.]. 2010. Multivariate data analysis : a global perspective. 7th ed. Pearson
Knudsen, Knud og Anne Ryen, red. 2005. Hvordan kan frynsegoder bli belønning?. Cappelen akademisk forlag
Lai, Linda. 2004. Strategisk kompetansestyring. 2. utg. Fagbokforlaget
Nordhaug, Odd, red. 1998. Kompetansestyring i arbeidslivet : utvalgte emner. Tano Aschehoug
Pallant, Julie. 2010. SPSS survival manual : a step by step guide to data anlysis using SPSS for Windows. 4th ed. McGraw-Hill : Open University Press
Schein, Edgar H. 1987. Organisasjonskultur og ledelse : er kulturendring mulig?. Mercuri media forl
Selnes, Fred. 1999. Markedsundersøkelser. 4. utg. Tano Aschehoug
Sims, Henry P. and Peter Lorenzi. 1992. The new leadership paradigm : social learning and cognition in organization. Sage
Sirota, David, Louis A. Mischkind, Michael Irwin Meltzer. 2005. The enthusiastic employee : how companies profit by giving workers what they want. Pearson Education
Tabachnick, Barbara G. and Linda S. Fidell. 2007. Using multivariate statistics. 5th ed. Pearson/Allyn and Bacon
Emneoversikt
1.samling - HRM i strategisk perspektiv; strategi som begrep og prosess, sammenhenger mellom overordnet strategi og HRM-strategier, HRM og organisatorisk ytelse og effektivitet. Makro- vs. mikro-HRM.
2. samling - Mikro-HRM og organisatorisk klima; sentrale trekk ved mellommenneskelige relasjoner og samspill mellom medarbeidere med sikte på å etablere et best mulig samarbeidsklima og lagspill
3. samling - Kompetanse, læring , seleksjon og ytelse. Denne samlingen har spesielt fokus på analyse av kompetansebehov og ulike kompetansetiltak.
4. samling - HR under endring og omstilling. Å lede endring, organisasjonskultur, innovasjon er her viktig tematikk.
5. samling - Ledelse. Sentral ledelsesteori, samt tema som lederutvikling, måling av ledelse mm vil være sentralt i denne samlingen.
Dataverktøy
Ingen.
Gjennomføring
Programmet gjennomføres over fem samlinger, totalt ca. 150 timer.
Veiledningstilbudet vil være noe ulikt lagt på de forskjellige Master Program. Det vil bli gitt personlig veiledning og veiledning under forelesning. Generelt kan studentene forvente rådgivende veiledning, ikke evaluerende veiledning. Veiledningstilbudet er estimert en time pr. student som går Master Programmet som vanlig program. For studenter som tar Master Programmet som sitt avsluttende er veiledningstilbudet estimert til tre timer.
Eksamen
Studentene evalueres gjennom prosjektarbeid, 18 studiepoeng og skriftlig individuell eksamen, 12 studiepoeng. Begge må bestås for at vitnemål i programmet skal bli tildelt. Prosjektet kan skrives individuelt eller i grupper på inntil tre personer.
For studenter som tar programmet som sitt avsluttende Master of Management Program gjelder følgende:
Studentene evalueres gjennom individuelt prosjektarbeid, 24 studiepoeng og skriftlig individuell eksamen, 6 studiepoeng. Begge må bestås for at vitnemål i programmet skal bli tildelt. Prosjektet skal skrives individuelt.
Eksamenskode(r)
MAN 40971 - Prosjektoppgave, 18 studiepoeng; teller 100% for å oppnå karkakter i kurset MAN 4097.
MAN 41971 - 5 timers skriftlig eksamen, 12 studiepoeng ; teller 100% for å oppnå karakter i kurset MAN 4197.
Begge kurs / eksamener må bestås for at vitnemål i programmet skal bli tildelt.
For studenter som tar programmet som sitt avsluttende Master of Management Program gjelder følgende:
MAN 22701 - Individuell prosjektoppgave, 24 studiepoeng; teller 100% for å oppnå karakter i kurset MAN 2270.
MAN 22711 - 5 timers individuell skriftlig eksamen, 6 studiepoeng; teller 100% for å oppnå karakter i kurset MAN 2271.
Begge kurs / eksamener må bestås for at vitnemål i programmet skal bli tildelt.
Hjelpemidler til eksamen
Ingen.
Kontinuasjon
Ved neste ordinære eksamensgjennomføring.
1. samling – HRM i strategisk perspektiv
Delmål
Samlingen vil gi en innføring i strategi som begrep og prosess med særlig vekt på planlegging og koordinering av HRM-funksjonen med sikte på optimal utnyttelse av menneskelige ressurser.
Emeoversikt
- HRM som konsept
- Strategi og strategiske modeller
- HRM og organisaotrisk ytelse og effektivitet
- Makro- vs. mikro-HRM
2. samling – Mikro-HRM og organisatorisk klima
Delmål
Samlingens skal gi en innføring i trekk ved mellommenneskelige relasjoner og samspill mellom medarbeidere med sikte på å etablere et best mulig samarbeidsklima og lagspill.
Emeoversikt
- Jobbtilfredshet og organisasjonstilhørighet
- Rettferdighetsteorier
- Effekter av HRM på mikro-nivå
3. samling – Kompetanse, læring, seleksjon og ytelse
Delmål
Samlingen vil klargjøre kompetanseproblematikkens mange sider med vekt på hvordan man kan kartlegge kompetansebehov, utnytte eksisterende kompetanse best mulig og å gå frem for å skaffe seg ny kompetanse.
Emneoversikt
- Kompetanseformer og jobbanalyse
- Strategi for kompetanseendring
- Læring og opplæring
- Motivasjon og ytelse
- Rekruttering
4. samling –
HR under endring og omstilling.
Delmål
På samlingen skal man lære å klarlegge strukturer og forløp i endrings- og omstillingsprosesser for å stå best mulig rustet for å håndtere slike prosesser.
Emneoversikt
- Organisasjonskultur og endring. Lærende organisasjoner. Innovasjon
- Motstand mot forandring på individ, gruppe og organisasjonsnivå
- "Dark side" problematikk
- Ledelse av endringsprosesser
- Forhandlinger
5. samling – Ledelse.
Delmål
Den siste samlingen vil fokusere på ledelse og effektiv lederatferd på ulike nivåer.
Emneoversikt
- Sentrale ledelsesteorier og deres forskningsbaserte støtte
- Måling og utvikling av lederatferd
- HRM og mangfold
