Jeg gidder ikke forholde meg til grinete karakteristikker, og konsentrerer meg om noen av de innvendingene som tilfører debatten substans.
Mitt utgangspunkt er at det ikke finnes dokumentasjon for å påstå at lønnsgapet mellom kvinner og menn skyldes diskriminering eller usaklig forskjellsbehandling av kvinner. Noe av årsaken er i stedet at kvinner og menn ønsker å leve sine liv forskjellig. Jobb og karriere har en større plass i menns livsførsel enn i kvinners, og dette må nødvendigvis nedfelle seg i forskjellig lønn.
Nina Melsom i NHO minner om at strukturelle føringer og tradisjoner begrenser kvinners valg. Dette kan imidlertid ikke være hele forklaringen. Gjennom utvidet foreldrepermisjon og andre tiltak har kvinners handlingsrom til å prioritere jobb og karriere blitt vesentlig utvidet. Mange kvinner velger å benytte dette handlingsrommet til å gi jobb og karriere en mindre plass i livet mens barna er små.
Dersom man i respekt for kvinners verdighet tillegger dem evnen til å treffe valg om hva som er best for dem selv, gjenspeiler slike valg økt velferd, selv om det medfører et lønnstap. Mange småbarnsmødre prioriterer andre verdier enn de som kan måles i penger i denne fasen av livet. Samtidig tyder en norsk forskningsrapport fra 2007 på at det lønnsgapet som oppstår i småbarnsfasen reduseres betydelig når barna blir større. Arbeidsmarkedet har tilstrekkelig fleksibilitet til å la mødrene prioritere barneomsorg uten å påføre dem en varig lønnsstraff.
Lønnsgapet henger også sammen med at menn oftere har lederstillinger. Samtidig leder de ofte større bedrifter, og er oftere toppledere.
En viktig grunn til dette er at kvinner blir kortere tid i lederjobbene. Eksempelvis hadde 88 prosent av kvinnelige rådmenn sluttet etter fire år i jobben, mot 64 prosent av de mannlige. Grunnen til at kvinner slutter raskere er ikke barneomsorg eller spesielt ufin behandling på arbeidsplassen. Den viktigste grunnen er at de, alle forhold tatt i betraktning, ikke synes en krevende lederjobb er verdt innsatsen. Den stjeler for stor del av livet.
Marit Stykket i NITO mener i tråd med dette det må bli slutt på at ledere jobber døgnet rundt, og at lederjobbene er skapt i menns bilde. Lederjobbene må imidlertid nødvendigvis være krevende. Ledere skal forholde seg til krevende medarbeidere og ta vanskelige beslutninger som nødvendigvis må okkupere store deler av oppmerksomheten, også utenom arbeidstiden.
Dette er ikke spesielt mannlig - det ligger til jobben. Det er vanskelig å fjerne dette elementet uten å fjerne hele ledelsesmomentet.
Det er lavere lønn i bransjer og sektorer hvor det arbeider mange kvinner, og kvinnedominerte yrker betales dårligere enn yrker dominert av menn. Hilde Bojer påstår at dette skyldes diskriminering i form av nedvurdering av kvinners arbeid. Det trenger ikke være tilfellet. Når jobber i det offentlige betales dårligere enn i det private, henger det sammen med bedre permisjonsordninger og større jobbtrygghet.
Finanskrisen har tydelig demonstrert verdien av en trygg jobb i stat og kommune.
Som Likelønnskommisjonens rapport viser, har man også nærmest gitt opp å fastlegge objektive kriterier for den reelle verdien av manns- og kvinnearbeid. Og selv i de tilfeller der verdien er tilsynelatende lik, kan markedssituasjonen tilsi høyere lønn der knappheten på arbeidskraft er størst. Slik forskjellsbehandling regnes ikke som brudd på likestillingsloven.
Det spørs derfor om ikke Lisbeth Normann nå bør spørre seg om de greier å utnytte knappheten på sykepleiere godt nok. Den sentraliserte lønnsstrategien de står for, hindrer lokale avdelinger og medlemmer fra å omsette knappheten i høyere lønn. Likhet blant sykepleiere prioriteres framfor å utnytte en markedssituasjon som kunne løftet sykepleierne som gruppe. Dette er med å gjenskape lønnsgapet.
