Kronikken er publisert i Dagens Næringsliv den 4. desember under tittelen "Bedriftsdemokrati på norsk".
Hovedavtalen mellom LO og NHO fyller 75 år i år. Avtalen er med rette kalt arbeidslivets grunnlov. Den representerte et historisk kompromiss i konflikten mellom arbeid og kapital. Arbeidsgiverne skulle fortsatt ha styringsrett over bedriftene, og blant annet kunne lede og kontrollere arbeidet, men bare innenfor rammen av lover og avtaler som ga arbeidstakerne innflytelse og velordnete lønns- og arbeidsvilkår.
Basert på Hovedavtalens samarbeidsklima har arbeidslivets parter, i tett kontakt med politiske myndigheter, bygget ut et særnorsk regime for medvirkning og medbestemmelse på arbeidsplassene.
- Det er etablert egne samarbeidsorganer, for eksempel bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg, på siden av den ordinære driftsorganisasjonen. Her møtes partene som likeverdige. Slike organer er særlig viktig for arbeidstakerne, som i kraft av å være ”den svake part” har behov for arenaer som er skjermet fra arbeidsgivers styringsrett.
- Samarbeidsorganene på bedriften er dels rådgivende og dels besluttende. Gråsoner mellom ledelsens og partssystemets ansvarsområder skaper behov for god ”kjemi” og dialog mellom ledelsen og de ansattes representanter.
- Arbeidslivets parter, og statlige etater som Arbeidstilsynet, er systemets garantister. Uten slike pådrivere og ”vaktbikkjer” fryktes det at arbeidstakerne vil bli dominert av ledelsen.
Det norske regimet har nylig blitt gjennomgått av det såkalte ”Medvirkningsutvalget” ( NOU 2010:1). Utvalget baserer seg i stor grad på en Fafo-rapport om bedriftsdemokratiets tilstand (Fafo - rapport 35/2009). Både utvalget og rapporten har fått ufortjent liten oppmerksomhet.
Medvirkningsutvalget er svært tilfreds med dagens tilstand. Regimet har stor oppslutning og høy grad av aksept. De fleste norske arbeidstakere opplever å ha innflytelse på arbeidsplassen, selv om den varierer noe med saksområde – innflytelsen er størst når det gjelder egen arbeidssituasjon. Muligheten for medvirkning har økt jevnt siden 1950 – tallet, og er høy sammenlignet med andre land.
Det er liten grunn til å tvile på beskrivelsen av at norske arbeidstakere har innflytelse. Derimot er det langt fra like sikkert at innflytelsen skyldes det særnorske regimet. Kjennskapen til de formelle ordningene er så svak at det sås berettiget tvil om det er regimet som kan være årsaken. Utvalget uttaler seg på dette punktet uvanlig klart:
”…kunnskapen om ordningene er svak, upresis og omtrentlig, og det er gode grunner til å spørre om man vet hva man slutter så massivt opp om” (s. 115-116).
Utvalget er inne på at ryddige ansvars- og myndighetsforhold virker positivt på de ansattes innflytelse. Samtidig beskrives rollene til de ulike medvirkningsordningene som mangfoldige og uklare:
”Det ser … ut til at de fleste saker kan tas opp hvor som helst, og ofte flere steder samtidig” (s.116).
Dermed kan kompleksiteten og mangfoldet i regimet åpne for maktspill og omkamper. Ulike organer kan spilles ut mot hverandre. Vinner man ikke fram på en arena, kan man drive prosessen videre andre steder. Beslutninger kan bli anket til statlige tilsyn medier. Slike spil, som bunner i uklare roller og ansvarsforhold, skaper handlingslammelse og usikkerhet. Arbeidstakernes innflytelse i bedriften svekkes heller enn økes.
Medvirkningsutvalgets analyser tyder på at arbeidslivets parter og de tillitsvalgte er mindre viktige for de ansattes innflytelse enn antatt. Uorganiserte, og ansatte uten tariffavtale, er mest fornøyde med sin innflytelse. Dette funnet, som kommer uventet på Utvalget, forklares med at regimets effekter er blitt allmenngjort. Medvirkning kan ha satt seg som en norm og verdi alle følger, slik at de kollektive ordningene virker enten de er formelt etablerte eller ikke.
Før man slår seg til ro med at alt er såre vel med det kollektive medvirkningssystemet, bør man imidlertid forfølge en alternativ forklaring: Utviklingen mot et kunnskapssamfunn gir arbeidstakerne nye og uavhengige maktbaser for å øve innflytelse.
- Kompetanse blir viktigere for bedriftenes suksess. Det gir mange arbeidstakere økt innflytelse i kraft av sine individuelle ressurser. Arbeidstaker er ikke lengre den svake part på bedriften.
- Arbeidsgiver har fått langt større egeninteresse i å involvere arbeidstakerne i virksomheten. Økt bruk av team, prosjekter, kvalitetssirkler og ”empowerment” er nødvendig for å kunne utnytte arbeidstakers kompetanse til bedriftens beste. Slike arenaer bringer arbeidstakerne langt tettere på beslutningene enn deltakelse i bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg.
- Flere goder lovfestes som individuelle rettigheter som kommer alle arbeidstakere til gode. Advokater blir minst like viktige støttesspillere som tillitsvalgte. Maktutredningen slår fast at rettsliggjøring er et av de sterkeste utviklingstrekkene i vårt samfunn.
Det kollektive medvirkningssystemet har til nå spilt en svært positiv rolle både for verdiskapning og arbeidsforhold. Medvirkningsutvalget mener at vi kan fortsette i samme spor, og møtefremtidens utfordringer ved å gjøre systemet enda mer finmasket og omseggripende. Det er imidlertid langt mer tvilsomt om kunnskapssamfunnets arbeidsgivere og arbeidstakere vil slå seg til ro med det.
Tom Colbjørnsen
Rektor ved Handelshøyskolen BI
