Kronikken er publisert i Dagens Næringsliv 28. juni 2010 med tittelen "Lederes rettssikkerhet ".
Det hører til lederrollen å ta i mot både fortjent og ufortjent kritikk. Innen visse grenser må ledere tåle flere løst funderte anklager enn andre. Men Arbeidsministeren går for langt hvis hun mener at ledere ikke skal ha samme rettssikkerhet som andre når det varsles mot dem.
Det er en alvorlig sak å bli varslet mot. Én ting er å møte løse påstander man kan velge å trekke på skuldrene av. Noe annet er å måtte forholde seg til et lovbeskyttet varsel man ikke har mulighet til å ignorere. Det er derfor positivt at arbeidsminister Hanne Bjurstrøm vil ha et varslingsinstitutt som ivaretar rettssikkerheten til de det varsles om. Det er imidlertid ikke like positivt at hun ser ut til å ville ekskludere ledere og bedrifter fra en slik ordning. For som hun sier: ”Jeg tenker ikke på bedriftene og ledelsen, for de er store og sterke” (Aftenposten 20. juni).
Jeg håper Arbeidsministeren er sitert feil. Dersom ledere ikke skal ha samme rettsbeskyttelse som andre det varsles mot vil det ikke bare gå ut over den aktuelle leder, men også svekke lederes autoritet mer allment. Resultatet vil bli mindre veldrevne bedrifter og flere konfliktfylte arbeidsmiljøer.
De personlige konsekvensene av å bli varslet om kan være svært dramatiske. Lederen er langt fra alltid den sterke part i en varslingssak, slik Arbeidsministeren antyder. Granskingskommisjoner og offentlighet rundt saken fører ofte til at lederen raskt taper autoritet og dermed kraft til å lede. Ofte må vedkommende forlate sin stilling, uavhengig av om varslingen senere viser seg å medføre riktighet eller ei. Vedkommende risikerer å bli straffet før dommen faller. En rettsprosess vil ikke uten videre kunne forhindre dette. Men det vil gi lederen anledning til å få prøvd påstandene i varslingen i en setting der mulighetene til innsyn og kontradiksjon er systematisk ivaretatt, og der man betraktes som uskyldig inntil det motsatte er bevist. Dette vil tross alt gi den anklagede en viss mulighet til å beskytte sitt ettermæle, og dermed også sin framtidige karriere. Begge deler er viktig i et stadig mer renomméstyrt arbeidsmarked.
Alternativet til en rettsprosess er en rent privat gransking der hensynet til rettssikkerheten er svakere forankret, eller enda verre, en medieregissert folkedomstol der anklager det er umulig å forsvare seg mot florerer. Resultatet kan i begge tilfeller bli ødelagt karriere og smadret omdømme.
Dersom ledere ikke har tilstrekkelig rettsbeskyttelse mot uforsvarlig varsling kan det føre til at selve lederskapsinstituttet svekkes. Det blir for lett å slippe unna med anklager mot ledere, for eksempel om helsefarlig ledelse. Den generelle respekten for ledergjerningen blir mindre. Det kan i sin tur smitte over på den enkelte leders autoritet, og gjøre det vanskeligere å gjennomføre lokale beslutninger det er motstand mot. Dette vil også påvirke muligheten til å rekruttere gode ledere. På samme måte som svekket status har fått færre til å søke læreryrket, vil en svekkelse av lederes autoritet gjøre det vanskeligere å få attraktive personer til å ta lederjobber med høy risiko for omdømmetap.
Mange agendaer er i spill i en bedrift. Spesielt gjelder det under omstillinger. Ledere trenger all mulig autoritet for å få medarbeiderne med seg. Alternativet til et kraftfullt lederskap er et maktvakuum, der enkeltpersoner og grupper kjemper om posisjoner, uten å bli stilt til ansvar. Resultatet blir vedvarende konflikter, høyt sykefravær, sløsing med tid, og før eller siden full oppløsning.
Varsling kan være en nødvendig kanal for å korrigere ledere, men det kan også brukes som et redskap i personlige agendaer. Det har vært rettssaker der anklager framsatt som varsling har blitt fratatt varslerbeskyttelsen fordi det viste seg at anklagene ikke hadde allmenn interesse. Slik misbruk av varsling, med påfølgende svekkelse av ledelsens maktbase, kan lettere avsløres i et system med rettssikkerhet for ledere og bedrifter.
Ledere må tåle motstand og mishagsytringer. På samme måte som vordende fotballdommere lærer på kurs at de må ha litt ”møkk i øra” for å ignorere spontane kraftuttrykk fra spillere, må ledere også tåle skarp kritikk. Men det går en grense for hva som skal tillates. Dersom man ønsker veldrevne bedrifter skal man vokte seg vel mot alt som unødig svekker lederskapets autoritet. For igjen å bruke fotballdommeranalogien: Det er de spontane mishagsytringene som skal aksepteres, ikke vedvarende og gjentatt utskjelling. Da vil dommeren miste taket på kampen, slik en leder vil miste taket på sin jobb dersom det er for lett å forfølge vedkommende med usakligheter, utskjelling og urettmessig varsling.
