Kronikk i Dagens Næringsliv 21.01.2013
Under høringene i Stortinget om 22. juli - kommisjonen ble representanter for embetsverket anklaget for å skylde på hverandre i stedet for å ta ansvar selv. Sykehusledere får ofte samme type kritikk når feil oppstår og pasienters rettigheter ikke innfris.
Kritikk av statlige ledere for å unndra seg ansvar kommer imidlertid ofte skjevt ut fordi den ignorerer en av organisasjonsfagets mest robuste innsikter: Ansvar må ledsages av myndighet. For å kunne ivareta sitt ansvar må ledere ha myndighet, eller det som juristene kaller for kompetanse, til å treffe nødvendige beslutninger på sine ansvarsområder, også når beslutningene møter motstand.
Imidlertid er det flere tegn til at statlige ledere opplever en makt- og styringslekkasje som gjør det vanskelig å ivareta lederansvaret. Dette henger blant annet sammen med følgende forhold:
- Detaljert målstyring
- Normer om konsensusledelse
Som de fleste er kjent med skal målstyring innebære at overordnete instanser formulerer de mål lederen forventes å oppnå, mens lederen selv avgjør hvordan virksomheten skal ”driftes” slik at målene nås. Anvendt på riktig måte, noe som er vanskelig, men like fullt mulig, gir målstyring ledere den myndigheten de trenger til å ivareta sitt ansvar. Samtidig blir driften mer effektiv, fordi ledere har mer informasjon og kunnskap på sine ansvarsområder enn overordnete instanser.
Hva så med målstyring i praksis? I staten har systemet svellet ut. En og samme leder får stadig flere mål. Politidirektøren måles på over hundre indikatorer, mens lederen av Helse Nord har ansvar for enda flere. Antallet mål ser allikevel ikke ut til å skape uoverkommelige problemer. Gjennom en fortløpende dialog med overordnet instans kan lederen prioritere målene på en måte som skaper en overkommelig handlingsplan.
En større utfordring enn antallet mål, er måten målene formuleres på. I stedet for å være utformet på en overordnet måte, og dermed gi ledere rom til selv å styre sine ansvarsområder, har mange mål fått karakter av å være driftsmål som er så detaljerte og spesifikke, at de minner om direkte instrukser. Det betyr at lederens overordnete får mer de facto myndighet over driften, mens lederen beholder ansvaret, men med redusert myndighet til å ivareta det.
Staten har gått langt i å innføre konsensusledelse som norm for akseptabel ledelse. Både Regjeringens plattform for ledelse i staten, og Hovedavtalen mellom staten og fagforeningene, slår fast at arbeidsgiver og arbeidstaker skal møtes som likeverdige parter med felles ansvar for å utvikle samlende løsninger, og for å skape en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur. Slike formuleringer skaper en forventning blant medarbeidere og tillitsvalgte om å få være med å bestemme på lik linje med ledelsen. Gjennom hovedavtalen har staten også gått langt i å erstatte arbeidsgivers styringsrett med forhandlinger, og dermed gitt fra seg en del av retten til å bestemme hvem som skal gjøre hva, når og hvordan. Eksempelvis gir hovedavtalen ansatte forhandlingsrett i alle spørsmål som medfører endringer i organisasjonskartet (§13).
Konsensusledelse er godværsledelse. Det fungerer godt så lenge forholdet mellom ledelsen og medarbeiderne domineres av felles interesser. Sjansen for at det skal være tilfellet er ofte størst i private virksomheter, der alle er avhengige av at bedriften overlever i markedskonkurranse. Statlige virksomheter har derimot tilgang til en stabil kontantstrøm over statsbudsjettet, noe som gjør det mindre risikofylt for personer og grupper å spille ut interne konflikter.
Ledere og medarbeidere har naturligvis en del felles interesser også i staten. Eksempelvis vil både ledere og medarbeidere i et sykehus være genuint opptatt av pasientenes, kompetansens og sykehusets beste. Så langt ligger alt til rette for konsensus. Utfordringen er imidlertid at mens medarbeiderne ofte er mest opptatt av sine pasienter, sitt fag, og sin avdeling, så har ledelsen ansvar for helheten, og må fordele ressurser mellom pasienter, fag og avdelinger deretter. Da brytes ofte enigheten, noe som er særlig merkbart ved omstillinger.
Konsensusledelse betyr at ledelsen kan bestemme det alle er enige om. I mange tilfeller er det ikke mye.
Når lederes myndighet uthules, enten det er av detaljert målstyring eller konsensusledelse, blir lederen holdt ansvarlig for hendelser vedkommende ikke selv har forårsaket. Lederen risikerer da å bli syndebukk, og i verste fall miste jobben. Det kan gjøre det fristende å opptre mest mulig forsiktig og konformt, og velge trygge og kjente løsninger, eller forsøke å skyve ansvaret over på andre, for selv å gå fri.
En stat som fratar sine ledere makt og myndighet til å styre sine ansvarsområder risikerer å skape en kultur preget av manglende fornyelse og ansvarsfraskrivelse.
