Mellom 20 og 30 prosent av medarbeiderne sier de ikke får brukt kompetansen sin.– Ledere kan hente mye mer ut av medarbeiderne sine, utfordrer førsteamanuensis Linda Lai ved Handelshøyskolen BI.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Mange medarbeidere i norske organisasjoner opplever at de går på ”tomgang”. De får ikke brukt kompetansen sin.  Noen føler seg overkvalifiserte. Andre må se langt etter oppgaver de er spesielt gode til å løse. De blir demotiverte, gir mindre og ønsker seg ofte bort.

Dårlig utnyttelse av kompetanse er negativt både for medarbeiderne det gjelder og for bedriftene de jobber i. Bedriftene får ikke hentet ut det medarbeiderne kan og vil gi. Verdiskapningen blir mindre enn nødvendig.

Det er en myte at all kompetanseutvikling er bra. Kompetanseheving har blitt et mantra. Mange bedrifter satser store ressurser på kontinuerlig opplæring og kursing i den tro at det uansett må gi positive effekter. Det stilles stadig oftere krav til høyere utdanning i stillingsannonser, også for relativt enkle jobber.

En bachelorgrad henger ikke lenger så høyt. En mastergrad er nærmest blitt normen. Og antallet som sikter mot en doktorgrad øker.

Kompetanse må mobiliseres

Men kompetanse er et potensial som først får verdi når det blir mobilisert.

Det er derfor viktig å spørre: 

  • Hva skjer hvis medarbeidere ikke får brukt kompetansen sin?
  • Hva kan vi gjøre for å utnytte kompetansepotensialet bedre?

Min forskning viser at medarbeidere som synes de får brukt kompetansen sin dårlig, blir mindre motiverte og gjør en svakere innsats. Prestasjonene går også typisk ned. De blir frustrerte, føler seg lett undervurderte, og ønsker seg ofte over i andre jobber eller til andre bedrifter.  Frustrasjonen kan også gå ut over arbeidsmiljøet. 

Medarbeidere som ikke synes de får brukt seg selv godt, klager mer, har høyere sykefravær og er mindre flinke til å hjelpe kolleger og å bidra til felles mål. Det er derfor mange negative effekter av å utvikle kompetanse som ikke blir brukt.

Lav kompetansemobilisering kan ha flere årsaker. En årsak, som blir stadig mer aktuell, er at mange medarbeidere er direkte feilkvalifiserte eller overkvalifiserte. De har en annen - eller mye mer - utdanning eller erfaring enn det som kreves i jobben. 

I økonomiske krisetider får mange ikke relevante jobber i det hele tatt. I en rekke europeiske land jobber mange med mastergrad på Burger King eller de tar en vaskejobb, mens de venter på bedre tider. I Norge er det for få relevante jobber for mange av dem som tar populære bachelorstudier, for eksempel innen utvikling og bistand.

Hva ledere kan gjøre

En annen viktig årsak til at mange ikke får brukt kompetansen sin godt nok, er at lederen ikke motiverer og tilrettelegger på en god nok måte.

Mange ledere undervurderer hva som skal til for at kompetanse som er anskaffet gjennom rekruttering eller utviklingstiltak skal komme til nytte. De tror det skal gå av seg selv.

Men høy kompetansemobilisering krever at lederen sørger for reelle muligheter gjennom relevante og helst utfordrende oppgaver. Lederen bør også vise tillit på en tydelig måte og gi et godt handlingsrom, dvs. unngå unødvendig kontroll og overvåking.

Lederen har også ansvar for å stimulere til en støttende kultur der det både er lov til å være flink og å gjøre (noen) feil når man prøver seg på nye ting.

Årets mest lønnsømme prosjekt

Min forskning viser tydelig at når kompetansepotensialet blir godt mobilisert, oppstår det mange positive effekter.

Verdiskapningen øker fordi medarbeiderne blir mer motiverte. De gjør en større innsats og presterer bedre. Ønsket om å bidra til fellesskapet og til måloppnåelse blir også sterkere. Det samme gjelder lojaliteten til bedriften og gleden og stoltheten over å jobbe der.  

Tiltak for å utvikle kompetanse bør derfor starte med en plan for hvordan kompetansen skal brukes etterpå.

Men aller først bør alle ledere foreta en grundig vurdering av hvordan kompetansen medarbeiderne allerede har kan brukes (mye) bedre.  Det kan bli årets mest lønnsomme prosjekt!

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar i Kapital nr. 12 - 2011 i seksjonen "Jobb & Karriere".

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på