Middelmådighetene blant oss er færre enn vi tror. De veldig dårlige er derimot flere enn antatt, skriver professor Bård Kuvaas ved BI.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

Individuelle prestasjoner i skolen (karakterer), i arbeidslivet (gode og dårlige arbeidstagere) og i idretten (vinnere og tapere) har i flere tiår vært antatt å være normalfordelt etter den såkalte Gausskurven.

Litt enkelt forklart betyr det at det store flertallet leverer sånn passe eller middels, mens noen veldig få gjør det veldig godt og veldig dårlig.

Det er sannsynligvis galt. Kort fortalt viser det seg det er det mange flere veldig flinke og veldig dårlige enn i en normalfordeling, samtidig som de veldig flinke er betydelig færre enn de veldig dårlige.

Ikke normalfordelt på jobben

Mens vi vet at endel naturvitenskapelig egenskaper godt lar seg beskrive av normalfordelingen (for eksempel rekrutters høyde), har det ikke vært dokumentert at dette gjelder individuelle prestasjoner for eksempel i arbeidslivet, i skolen eller innenfor idrett.

Det har derimot ikke forhindret en rekke store internasjonale konserner å rangere sine medarbeidere i tråd med en slik fordeling.

Uavhengig av hva som faktisk er prestert, skal for eksempel noen få merkelappen som de aller beste, tilsvarende få som veldig dårlige, men det store flertallet gjør det sånn passe.

På enkelte universiteter og høyskoler har man hatt som mal at ti prosent skal få karakteren A, 25 prosent skal få B, 30 prosent skal få C, 25 prosent skal få D, og ti prosent skal få E.

Det er veldig mange gode innvendinger mot bruk av slike fordelinger av prestasjoner, spesielt når det gjelder spesielt utvalgte eller små grupper.

Skulle jeg for eksempel ha anvendt en slik fordeling på mine doktorgradsstudenter, hadde vi enten sluppet inn studenter som aldri burde ha vært sluppet inn, alternativt kunne jeg ha vært en så dårlig foreleser at jeg klarte å lage gråstein av gull.

Avvik fra "normalen"

De fleste forstår slike innvendinger, men hevder at normalfordelingen utgjør en god beskrivelse når gruppen blir stor nok, eller når vi inkluderer hele populasjonen (for eksempel alle studenter på et trinn). Det er imidlertid også feil. Det viser en studie av:

  • prestasjoner i underholdningsindustrien (for eksempel prisnominasjoner og tilstedeværelse på bestselgerlister),
  • gjenvalg blant amerikanske politikere,
  • publiseringer i toppjournaler blant forskere,
  • prestasjoner blant amerikanske baseballspillere,
  • "negative" prestasjoner blant sportsutøvere (så alvorlige brudd at det fører til for eksempel suspensjon eller bøter).

De veldig gode, veldig dårlige og middelmådighetene ikke er i nærheten av å være normalfordelte, viser data fra tilsammen 198 utvalg med 652.599 forskere, underholdere, politikere og idrettsutøvere.

De veldig gode og de veldig dårlige

Det er derimot mange flere veldig gode og veldig dårlige prestasjoner enn i en slik fordeling, samtidig som de veldig gode er betydelig færre enn de veldig dårlige.

For eksempel publiserer de aller fleste forskere kun én artikkel i et topptidsskrift i løpet av en tiårsperiode, mens noen veldig få publiserer syv-åtte slike artikler.

Flertallet er altså ikke middelmådige eller gjennomsnittlige, som i normalfordelingen, men dårlige.

Hvor dårlig dette flertallet egentlig er, er et annet spørsmål. De er dårlige når de sammenlignes med de beste, men kanskje er det ikke så galt med en toppublikasjon på ti år. Veldig mange forskere har ingen toppublikasjoner i løpet av hele sin karriere.

Utnytt potensialet

Det å tvinge en normalfordeling på individuelle prestasjoner, skjer som oftest i mangel av objektive og enkle prestasjonskriterier, noe som som regel er tilfellet når medarbeideres jobbprestasjoner vurderes og når elever og studenter får karakterer på sine arbeider.

Når vi bevisst eller ubevisst påtvinger en normalfordeling, tyder mye på at vi gjør stor urett. Hvilke implikasjoner denne forskningen bør ha for ledelse, pedagogikk og trenings- og utviklingstiltak i organisasjoner, er det i mine øyne for tidlig å si noe om.

To ting er derimot klart:

  1. Man bør slutte å tvangsinndele individuelle prestasjoner etter innbilte fordelinger.
  2. Man bør uansett som leder eller som lærer forsøke å utnytte hver enkelt medarbeiders og elevs potensial til det ytterste, uavhengig av prestasjonsnivå. Klarer man det, er man blant de få aller beste.

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel ledelse i Dagens Næringsliv 13. september 2011.

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no

 

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på