Det er vanligvis svært lavt samsvar mellom lederes vurdering av sin egen ledelse og medarbeidernes vurderinger av den samme ledelsen, skriver professor Øyvind Martinsen ved Handelshøyskolen BI.

LEDERENS VERKTØYKASSE: Evaluering av ledere

Faget ledelse er beskrevet i hyllemetre med bøker. På jobben må lederen utøve dette faget med sin egen væremåte. Ledelse er derfor en kunst, eller kanskje rettere sagt balansekunst og er helt klart en vanskelig jobb.

Verdien av god ledelse

God ledelse kan være verdt inntil 30 % på bunnlinjen og dårlig ledelse har sterk negativ verdi i form av misfornøye, frustrasjon og utslitte medarbeidere.

Ledere flest trenger antakelig systematiske tilbakemeldinger og utviklingsstøtte for å kunne utøve god ledelse. I slike vurderinger brukes gjerne en type målinger som kalles 360 graders vurderinger.

Her  vurderer ledere sin egen ledelse samtidig som deres ledelse blir vurdert av medarbeiderne, kollegaene, overordnede og av og til kunder eller brukere.

Forskning på slike ledervurderinger har gitt interessante resultater som kan være verdt å merke seg.

Før man bruker denne type tilbakemeldingsverktøy, bør man definere hva som bør være innholdet i målingene. Organisasjoner ønsker av og til å basere målingene på egne organisasjonsverdier og lager derfor egne måleverktøy.

Tre prinsipper for effektiv ledelse

Samtidig finnes det store mengder forskning om hva som kan betegnes som effektiv ledelse. Dette bør vurderes med tanke på ledervurderingsverktøy. Svært mye av denne forskningen kan oppsummeres under tre overskrifter.

Disse tre lederprinsippene er:

  1. Endringsorientering beskriver i hvilken grad lederen bidrar til å utvikle visjon, stimulerer til nytenkning og snakker optimistisk om fremtiden. Under denne overskriften finne vi det som andre forskere har kalt transformasjonsledelse.
  2. Oppgaveorientering handler om de daglige mål og gjøremål, planlegging, rollefordeling og administrasjon, men som bør sees i sammenheng med de mer omfattende og langsiktige målene som visjonen innebærer.
  3. Relasjonsorientering beskriver hvordan ledere støtter og bidrar til medarbeideres utvikling i lys av arbeidets krav. Dette gjelder både ledernes oppmerksomhet, kommunikasjon og tiltak som blir lagt til grunn for utvikling.

Egne, foreløpige undersøkelser tyder på at det er mulig å måle disse tre dimensjonene på en forsvarlig måte og at de tre hovedtrekkene ved ledelse har sammenheng med medarbeideres motivasjon, selvstendighet og trivsel .

Ledervurderinger bør underkastes samme krav til kvalitet som andre psykologiske målemetoder. Dette innebærer krav om at målinger skal ha tilfredsstillende nøyaktighet (reliabilitet) og at vi skal ha informasjon om hva som faktisk blir målt (validitet).

Behov for lederutvikling

Innen dette feltet vokser det raskt frem nyttige og spennende forskningsfunn. Bl.a. har man funnet at det vanligvis er svært lavt (4-6%) samsvar mellom lederes vurderinger av sin egen ledelse og deres medarbeideres vurderinger av den samme ledelsen.

Dette gir en klar bakgrunn for å drive lederutvikling i de fleste organisasjoner.

Videre har forskning vist at de lederne som overvurderer sin ledelse mest ofte er de som fungerer dårligst i lederjobben. Undervurdererne er derimot ofte høyt presterende ledere.

Undervurdere og overvurderere trenger ulike lederutviklingstiltak, noe som taler for at lederutviklingstiltak bør være differensiert i henhold til den enkeltes behov.

Sist, men ikke minst har forskning vist at kun det å gi tilbakemelding i form av for eksempel en ledervurdering ikke er nok. Da vil inntil 1/3 av de som får tilbakemelding, enten denne er positiv eller negativ, utvikle seg i negativ retning.

Ledervurderinger bør derfor som hovedregel følges opp av råd, veiledning og trening for å ha tilsiktet effekt.

Referanse:

Artikkelen er publisert i BI Leadership Magazine 2011-2011, et formidlingsmagasin fra Norges ledende fagmiljø i ledelse og organisasjon.

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no

Tekst: Professor Øyvind Martinsen, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på