Ledere som ønsker seg engasjerte medarbeidere, må gå foran som en troverdig rollemodell. Motivér gjennom visjon og gi den enkelte utviklingsmuligheter, anbefaler BI-forskerne Karoline Hofslett Kopperud og Øyvind Martinsen.

LEDERENS VERKTØYKASSE: Transformerende lederskap

Jobbengasjement har vist seg å være en viktig pådriver for et godt serviceklima i organisasjoner.

Ledere kan spille en avgjørende rolle i å fremme både medarbeiderengasjement og serviceklima. Nøkkelen ligger i å utøve transformerende ledelse.

Transformasjonsledelse handler om å være en troverdig rollemodell, vise hensyn og gi utviklingsmuligheter til den enkelte, virke motiverende gjennom visjon og inspirasjon, og våge å utfordre etablerte sannheter.

Lederskap som transformerer

Transformerende lederskap øker sannsynligheten for høyt medarbeiderengasjement og et godt serviceklima i bedrifter. Dette sammenfaller med en lang rekke andre forskningsfunn de siste ti-årene som viser positive effekter av transformasjonsledelse.

Transformasjonsledere styrer på en annen og mer tidsriktig måte enn gjennom tradisjonell styring og kontrollorientert ledelse. Denne form for ledelse har vært forbundet med gode resultater på bunnlinjen i bl.a. finansforetak og i forsknings- og utviklingsarbeid.

Mange forhold ser ut til å kunne spille inn på sammenhengene mellom transformasjonsledelse, medarbeiderengasjement og serviceklima, blant annet øyet som ser.

Ledere som engasjerer

Vår egen forskning indikerer at det er medarbeideres vurdering av lederstil, sammenliknet med lederens egen vurdering, som avgjør en leders engasjerende effekt.

Leders egen vurdering av lederstil ser i seg selv ut til å ha liten direkte innvirkning på medarbeideres engasjement. Våre resultater viser at medarbeideres vurdering av transformasjonsledelse har en positiv virkning på serviceklima. Det gjelder særlig når lederen er mer ydmyk i sin vurdering og vurderer sin ledelse lavere enn det medarbeiderne gjør.

Dette er et interessant resultat som sammenfaller med internasjonal forskning som viser at grad av enighet mellom leder og medarbeider om leders lederstil kan både forsterke og forstumme positive effekter av ledelse.

Test på selvinnsikt

Graden av samsvar mellom lederes egenvurdering og deres medarbeideres vurdering reflekterer en leders selvinnsikt.

En innsiktsfull leder viser god forståelse av egne behov, følelser, evner og atferd i tillegg til å være proaktive i sin mestring av utfordrende situasjoner.

Forskning på dette området viser kompleksiteten i ledelse som fag og har implikasjoner for utøvende lederskap. Mye tyder på at ledere som selv vurderer seg som transformerende har få om noen av de positive effektene som man ville forvente.

Lederutviklingsprogrammer kan forbedres ved å inkludere elementer av trening i selvrefleksjon og rolleavklaring til sine nærmeste medarbeidere. På denne måten kan organisasjoner få det beste og det meste ut av sine ledertreningsprogrammer.

I moderne lederutvikling er det sentrale siktemålet å bidra til at det blir større samsvar mellom lederes egen og medarbeidernes syn på ledelse. Dette innebærer at lederen får større innsikt i hvordan hans/hennes atferd blir oppfattet og tolket av medarbeiderne.

Forskning tyder på at det tar tid å utvikle slike effekter i lederutvikling og at det antakelig er altfor mange ledere som tror at de kan få god effekt av for eksempel to dagers underholdende ledersamlinger.

Referanse:

Artikkelen er publisert i BI Leadership Magazine 2011/12, et formidlingsmagasin fra Norges ledende fagmiljø i ledelse og organisasjonsfag.

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no

Tekst: Doktorgradsstudent Karoline Hofslett Kopperud og professor Øyvind Martinsen, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.



 

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på