Ledere som tilrettelegger for og skaper læringsarenaer for å dele taus kunnskap, sikter mot gull, skriver førsteamanuensis Cathrine Filstad ved Handelshøyskolen BI.

KOMMENTAR: Cathrine Filstad om ledelse

Læring av eksplisitt kunnskap er naturligvis viktig i enhver organisasjon. Eksplisitt kunnskap er systematisk, universell, kan skrives ned, kodes og utrykkes gjennom språket. Vi kan måle, veie og kvantifisere den eksplisitte kunnskapen.

I arbeidslivet utvikler vi kompetanse gjennom å anvende kunnskap i praksis. Forskning viser at mellom 70 og 90 prosent av læring og kompetanseutvikling skjer gjennom å praktisere.

Den viktigste kunnskapen

Kunnskapen som baserer seg på erfaringer fra praksis, er taus kunnskap. Den viktigste kunnskapen i organisasjonen er den tause kunnskapen.

Taus kunnskap utvikles gjennom handling, refleksjon og samarbeid med kolleger på arbeidsplassen. Dette er kunnskap som Polaniyi (1966) forklarte som at "mennesker vet mer enn de kan fortelle".

Taus kunnskap er personlig, situasjonsavhengig og forankret i handling, erfaring, ideer, verdier og emosjoner. Den tause kunnskapen kan ikke måles og kvantifiseres.

Arenaer for deling av taus kunnskap

De tre viktigste læringsarenaene for å utvikle den tause kunnskapen er:

  • Individuell og selvstendig praksis.
  • Kommunikasjon med kolleger.
  • Å praktisere sammen med kolleger og kunder.

På disse arenaene utvikles og deles taus kunnskap. Deling av taus kunnskap forutsetter at kolleger har tilgang til hverandre gjennom samarbeid og felles praksis.

Selv om den tause kunnskapen er den viktigste kunnskapen, legger de fleste arbeidsplasser mer vekt på formell læring av eksplisitt kunnskap enn å jobbe systematisk med deling og utvikling av den tause kunnskapen.

Derfor havner taus kunnskap i skyggen

Det er minst tre hovedgrunner til at organisasjoner ikke fokuserer på den tause kunnskapen:

  1. Den første er at kunnskapsutvikling oftest forbindes med kurs og seminarer. Altså eksplisitt kunnskap. For at organisasjonen skal ha nytte av denne kunnskapen, må den også anvendes i praktisk arbeid etterpå. Det er ikke alle like gode på.
  2. For det andre er felles praksis ofte forbundet med opplæring av nyansatte. Det er sjelden at dette er tilrettelagt som viktig læringsarena for etablerte kolleger. Resultatet er at felles praksis ikke utnyttes som den viktige læringsarenaen den er.
  3. For det tredje "glemmer" organisasjoner at læring er en forutsetning for kunnskapsutvikling. Hovedfokuset må være å identifisere de gode læringsarenaene. Resultatet av læring er endring, kunnskapsutvikling og, i beste fall, innovasjon.

Skap læringsarenaer

Uansett hva målene er, så må læringsarenaene identifiseres. Å nå kunnskapsmål handler derfor ikke om kunnskapsmålinger og kvantifisering alene.

Først og fremst handler det om tilgang til hverandres tause kunnskap og felles praksis på læringsarenaene.

  • Den viktigste læringsarenaen for en kunderådgiver er møtet med kunden.
  • For prosjektlederen, møtet med oppdragsgiver. For rekrutteringsansvarlig, intervjuet.
  • For lederen, medarbeideren hun leder osv. Det er her slaget står og du får vist om du er kompetent.

Kunderådgiveren bruker sin kunnskap om finansielle produkter på en måte som gir salg. Kunderådgiveren må vite hvordan, og bruker sin erfaring til å "se an kunden". Å "se an" er taus kunnskap som vanskelig kan gjøres eksplisitt for kolleger.

Medarbeidere er ofte ikke tilgjengelig for hverandre på den viktigste læringsarenaen.

Veien til gull

For å lykkes med endring, innovasjon og implementering av nye kunnskapsvisjoner er læring sølv. De gode læringsarenaene må identifiseres og videreutvikles. På samme måte som de viktigste kunnskapskildene.

Læringen er virkemiddelet som i neste omgang kan resultere i gull. Men først og fremst må vi forstå forskjellen mellom taus og eksplisitt kunnskap. Hvilken type kunnskap det hovedsakelig er snakk om, vil gi ulike læringsarenaer.

Læringsarenaer for deling og utvikling av taus kunnskap er vanskeligere tilgjengelig enn de eksplisitte. Det krever tilretteleggelse fra ledelsen. Er din organisasjon klar for å komme øverst på pallen og ta gull?

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar "Jobb & Karriere" i Kapital nr. 21 2011.

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på