Ledere bør aktivt og jevnlig vise at de forventer gode prestasjoner fra sine medarbeidere, utfordrer førsteamanuensis Øyvind Kvalnes ved BI.

KOMMENTAR: ØYVIND KVALNES OM LEDELSE

Et av de største hjertesukkene jeg fikk høre ifjor kom fra en mann som klaget over å ha en taus og umeddelsom leder.

«Jeg aner ikke om han verdsetter det jeg gjør. Det er umulig å vite om han tror at jeg klarer å komme i mål med prosjektet.  Skjønner han hvor vanskelig det er? Tror han jeg er rett person til jobben? Kanskje, kanskje ikke. Han sier ingenting om det.»

Oppmuntring og ros er blant de mest effektive virkemidlene en leder har til rådighet.

Ved å uttrykke positive forventninger om hva en medarbeider kan få til, legger lederen grunnlaget for ypperlige prestasjoner.

SELVOPPFYLLENDE FORVENTNINGER

Medarbeidere motiveres enormt av å få høre at lederen anser dem for å være ekstra kvalifiserte til å utføre denne jobben. Å kjenne seg håndplukket og unik styrker motivasjonen.

Dette gjør at lederes uttrykte, positive forventninger ofte blir selvoppfyllende. Sjansene for at medarbeiderne kommer til å lykkes, blir vesentlig styrket.

PYGMALIONEFFEKTEN

Dette fenomenet går under navnet Pygmalioneffekten (oppslag i engelsk Wikipedia), og er veldokumentert gjennom en rekke empiriske undersøkelser de siste tiårene.

Begrepet ble først brukt av Robert Rosenthal og Lenore Jacobson, som undersøkte hvordan læreres forventninger til sine elever påvirket deres prestasjoner. De fant ut at høye, uttrykte forventninger hadde en tydelig positiv effekt på elevenes faglige utvikling.

I gresk mytologi var Pygmalion en kunstner som skapte en kvinneskulptur som var så skjønn at han forelsket seg i den. Han ønsket intenst at skulpturen skulle bli levende, og slik ble det.

FORME VIRKELIGHETEN

Parallellen til ledelse er at også her kan uttrykt tro forme virkeligheten. Medarbeiderne kan fylles med liv og energi av en leder som tydelig forventer seg gode prestasjoner fra dem.

Hvordan rimer oppfordringen om å utnytte Pygmalioneffekten med forestillingen om autentisk lederskap?

Bør ikke en leder først og fremst være ærlig med sine medarbeidere, og ikke strø om seg med høye forventninger, uansett hva som er realiteten?

Er det en fare for at oppmerksomhet om Pygmalioneffekten fører til «amerikanske tilstander», med falske smil og obligatorisk, påklistret ros?

Hvis positive tilbakemeldinger fra leder blir ren rutine, uten konkret og troverdig innhold, er det sannsynlig at han blir gjennomskuet.

Isåfall svekkes effekten, og en risikerer at kynismen blomstrer. Her har vi en leder som har vært på Human Resources-kurs og lært at han må skryte av folk og uttrykke høye forventninger til dem. Det han kommer med er tomme ord.

TROVERDIG ROS 

Hvordan kan en sørge for troverdighet til rosende omtale? En positiv omgangsform mellom ledere og medarbeidere kan både ha en instrumentell verdi og en egenverdi. Det vil si at den både kan være nyttig for å oppnå målene en har satt seg, og at den er verdifull i seg selv, ut over hva resultatene blir.

Ensidig fokus på det instrumentelle er egnet til å svekke troverdigheten til forsøk på å etablere et godt ytringsklima. Egenverdien hører med.

Dette kan skape et paradoks for den resultatorienterte lederen: For at dine positive tilbakemeldinger skal gi resultater, bør de også være forankret i noe annet og mer enn at de skal gi resultater.

DE TAUSE LEDERE

Tause ledere er trolig en større utfordring i vårt land enn at ledere blir falske og overdrevent positive i sine tilbakemeldinger til medarbeiderne.

I mitt arbeid med ytringsklimaet i norske organisasjoner får jeg ofte høre om ledere som er gjerrige med positive tilbakemeldinger. Utsagnene fra den frustrerte medarbeideren i begynnelsen av artikkelen er typiske.

Ledere har mye å hente på å bli mer meddelsomme om hva slags forventninger de har til medarbeiderne sine. Kanskje tenker lederen at det å gi en krevende oppgave til en medarbeider i seg selv er et tegn på positiv forventning. Han ville ikke ha valgt ut akkurat denne personen om han regnet vedkommende for å være inkompetent.

Beslutningen i seg selv kan tolkes som en tillitserklæring, men kan gjerne følges opp med konkrete ord om hvorfor akkurat denne personen er blitt tiltrodd denne oppgaven. Det kan gi medarbeideren et løft, og bidra til at prestasjonen blir ekstra god.

Ledere bør være oppmerksomme på Pygmalioneffekten og hvordan deres uttrykte forventninger har kraft til å bli selvoppfyllende. Da blir det også klart hvilken forsømmelse det er å være taus leder.

REFERANSE:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 10. januar 2012 med tittelen "Pygmalioneffekten".

SI DIN MENING:

Send gjerne spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på