Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI presenterer fem grunnprinsipper for ledere som vil ha det beste ut av sine medarbeidere.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

Jeg har nylig analysert forskning på hva som kjennetegner effektiv prestasjonsutvikling. Her oppsummerer jeg de viktigste forskningsbaserte grunnprinsippene.

1. Ledelse - en kontinuerlig prosess:

Ledelse er en kontinuerlig prosess som ikke nødvendigvis må inneholde formelle medarbeider- eller prestasjonssamtaler. I stor grad handler det om å gi effektive tilbakemeldinger for å få det beste ut av hver enkelt medarbeider, uavhengig av hvilke evner de har.

Det aller viktigste er kanskje at tilbakemeldinger må gis så tett opp til adferden som mulig. Hvis man venter til den formelle medarbeidersamtalen med tilbakemeldingen, er sannsynligheten for prestasjonsutvikling kraftig redusert.

I tillegg kan svake prestasjoner ha blitt gjentatt over tid uten å bli korrigert. En leder som begrunner en dårlig skår i en prestasjonsvurdering og mangelen på lønnstillegg med adferd flere måneder tilbake i tid, har ikke gjort jobben sin.

2. Sats på sterke sider:

Man må identifisere medarbeiderens sterke sider og bidra til å finne måter å bruke disse på. Da vil man øke medarbeiderens mestringsopplevelse og dermed den indre motivasjonen.

Enda bedre blir det dersom medarbeiderne også involveres i viktige problemstillinger, bli tilbudt valg (innenfor rammer) og klargjorte ansvarsforhold og få positive tilbakemeldinger når de tar initiativ til forbedringer.

Samtidig er det viktig at medarbeiderne får nye utfordringer når kompetansen øker, slik at prestasjonsutviklingen ikke fører til kjedsomhet.

3. Slik gir du negative tilbakemeldinger:

Negative tilbakemeldinger må relateres til kunnskaper eller ferdigheter, ikke til personens evner eller til stabile personlige egenskaper. Samtidig må slike tilbakemeldinger følges opp med spesifikke måter å øke kunnskapene eller ferdigheten på. Altså det å vise hva som er et riktigere svar (kunnskaper) eller hvordan å gjøre noe riktigere (ferdigheter).

Hvis man er rimelig sikker på at viktige evner mangler, bør man først vurdere å endre jobbinnholdet slik at det stemmer bedre overens med medarbeiderens evner.

Ved mindre viktige evner er det viktig å være klar over at alle i en gruppe ikke behøver å ha de samme evnene.

Til slutt er det viktig å huske på at medarbeideren er rekruttert med de evnene han eller hun besitter og for å få utnytte evnenes potensial er det viktig at medarbeideren forstår at de beste evnene kompenserer for dem som måtte mangle.

4. Du må kjenne medarbeideren:

For å kunne gi effektive tilbakemeldinger må ledere ha god kjennskap til sine medarbeidere, inkludert deres evner, ferdigheter, kunnskaper, personlighet og motivasjon. Derfor er det også viktig å lytte aktivt og forsøke å sette seg inn og forstå medarbeiderens perspektiver.

Skal man kommunisere effektivt og tilbakemeldingene oppleves som troverdige, er det også viktig å sette seg inn medarbeiderens jobbetingelser.

5. Balanse mellom individ og gruppe:

En stor oversiktsstudie viser at det å sette mål som har til hensikt å maksimere individuelle prestasjoner til medarbeidere i grupper, reduserer gruppenes prestasjoner.

Det er derfor ingen god idé å overdrive berømmelsen av beste individ i gruppens påhør dersom resultatet eller prestasjonen er avhengig av godt samarbeid mellom flere. Da bør gruppen berømmes. Deretter kan de positive tilbakemeldingene til beste individ gis på tomannshånd.

Balansen mellom individ og kollektiv omhandler også det å bidra til utvikling og deling av kunnskap slik at prestasjonsutviklingen også kan foregå uten lederens aktive medvirkning.

Er dette bare en opplisting av selvfølgeligheter?

Kanskje det, men oppmerksomheten rettes ofte mot individuelle prestasjonsmålinger og klassifiseringer av gode og dårlige medarbeidere. Det står i direkte motsetning til disse forskningsbaserte selvfølgelighetene.

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 22. mai 2012.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på