Ledere har en mer positiv opplevelse av klimaet for å ta opp etiske temaer på jobb enn det medarbeiderne deres har, viser studie fra BI.

BI FORSKNING: Etikk og ledelse

Selgerne i bedriften er begynt å bli mer aggressive i sine fremstøt mot kundene. De er over i den etiske gråsonen, og beveger seg mot det sorte. De siste månedene har salgstallene vært dårlige, så nå strekkes og bøyes etikken for å skape bedre resultater.

Hvor store er sjansene for at noen internt protesterer og tar initiativ for å fremme etisk forsvarlige salgsmetoder?

Sammen med BI-kollegaene Anders Dysvik og Bård Kuvaas har jeg utviklet og gjennomført en etikkundersøkelse på vegne av Econa, interesseorganisasjonen for folk med høyere økonomisk-administrativ utdanning.

Klima for å si fra

Målet har vært å kartlegge norske siviløkonomers opplevelse av ytringsklimaet for å snakke om etikk på egen arbeidsplass. I hvilken grad oppmuntres og belønnes personer som sier fra om uetisk adferd?

Testen på hva som er ytringsklimaet på dette området er gjerne konkrete hendelser hvor ledere eller medarbeidere er i ferd med å foreta etisk tvilsomme handlinger.

Er det noen som legger seg opp i hva de foretar seg? Blir de som gjør det helter eller skurker i organisasjonen?

Forebygge overtramp

Ytringsklimaet kan være en avgjørende ressurs for å forebygge etiske overtramp i organisasjoner. Et alminnelig mønster når ting går galt er gjerne at det dukker opp et fristende alternativ som i utgangspunktet strider med aktørenes moralske overbevisninger.

Aggressive salgsmetoder eller korrupsjon, bestikkelser og smøring kan være eksempler på alternativer som fra starten av vekker såkalt (1) moralsk dissonans, en misklang mellom det en står for og det som en er fristet til å gjøre.

Så kan en gå inn i en form for (2) moralsk nøytralisering, et forsøk på å overbevise seg selv om at det er greit å oppføre seg slik likevel. Hvis dette lykkes tilstrekkelig mange ganger, kan det føre til (3) normalisering av tvilsom adferd.

En organisasjon med godt ytringsklima kan ruste seg mot bevegelsen fra (1) til (3). Det oppstår intern motstand, som gjør at dissonansen ikke følges av nøytralisering og normalisering av uetisk adferd.

Tester ytringsklima

Undersøkelsen har gitt oss svar fra 1481 medlemmer i Econa. Respondentene er for det meste siviløkonomer, både med og uten lederansvar. De ble bedt om å ta stilling til en rekke påstander, på en skala fra helt uenig (1) til helt enig (7). Blant påstandene var:

  • I min enhet forventes det at hver enkelt av oss sier fra dersom vi mener at en kollega opptrer uetisk.
  • I min enhet møtes vi med takknemlighet etter at vi har sagt fra om noe vi mener er uetisk.
  • I min enhet er det aksept for å uttrykke uenighet i etiske spørsmål

Svarene ga oss mulighet til blant annet å sammenligne opplevelsen av ytringsklimaet for å snakke om etikk, blant menn og kvinner, ledere og medarbeidere, og privat og offentlig ansatte.

(For) optimistiske ledere

Respondentene gir jevnt over inntrykk av at de opplever et godt ytringsklima for å snakke om etikk (5,27). Når det gjelder signifikante forskjeller mellom grupper, ser vi at:
  1. Det er ingen forskjell mellom menn og kvinners opplevelse av ytringsklima.
  2. Ledere opplever ytringsklimaet som bedre enn det medarbeiderne gjør.
  3. Ansatte i private organisasjoner opplever ytringsklimaet som bedre enn det ansatte i offentlige organisasjoner gjør.

I et ledelsesperspektiv er konklusjon 2 spesielt interessant. Fra ledernes ståsted er altså ytringsklimaet for å snakke om etikk signifikant bedre enn det er fra medarbeideres ståsted. Det kan være ulike årsaker til denne forskjellen, men ledere bør uansett ta den på alvor.

Falsk trygghet

Undersøkelsen vår tyder altså på at ledere er for optimistiske med tanke på om uetisk adferd i egen organisasjon vil komme for dagen ved at medarbeiderne forteller åpent om dem. Dermed kan lederne befinne seg i en tilstand av falsk trygghet.

De regner med å få høre om tilløp til tvilsomme handlemåter, og lener seg tilbake med den forvissningen. Så er det i virkeligheten slik at medarbeidere kvier seg for å melde fra og blande seg opp i adferden til kollegaer. Dermed kan veien ligge åpen for at dissonans følges av nøytralisering og normalisering av tvilsom adferd.

Ledere har gode grunner til å sette ressurser inn på å styrke ytringsklimaet for å snakke om etikk. Det kan føre til at tilløp til betenkelig adferd blir identifisert før de skaper dramatiske negative utslag på eget omdømme og egen lønnsomhet.

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar ledelse i Dagens Næringsliv 20. august 2012 med tittelen "Etikk og ytringsklima".

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no



Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på