Hvis medarbeiderne ser målene som en ramme og ikke som et absolutt krav, kan ulempene ved detaljert målstyring reduseres.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

I kjølvannet av 22. juli-kommisjonens rapport har det blitt sagt og skrevet mye klokt om manglene ved detaljert målstyring ved hjelp av kvantitative mål.

Kort oppsummert handler det om at det som er lett målbart, nesten aldri er det som er viktigst. Samtidig er slike mål statiske og blir ofte utdaterte, for mange og for motstridende.

For oppgaver som krever at medarbeiderne gjør lokale og situasjonsbetingede intelligente vurderinger og tar et helhetlig ansvar for jobben sin, er derfor slik målstyring lite egnet.

Det åpenbare alternativet er derfor å forbeholde de tallfestede målene til høyere organisatoriske nivåer hvor det forhåpentligvis er større aksept for manglende måloppnåelse dersom målene er blitt utdaterte eller dersom andre ting enn å nå de kvantitative målene er det som virkelig betyr noe.

La målene være rammer

En annen måte å begrense de negative implikasjonene av detaljert målstyring på er å gjøre det klart for ledere og medarbeidere at de kvantitative målene må oppfattes som rammer og ikke som absolutter. Sammen med kolleger på BI har jeg utviklet skalaer som måler medarbeidernes opplevelse av dette.

  • Når målene oppfattes som rammer, opplever medarbeiderne at de skal bruke sin kompetanse til å prioritere andre ting enn det lett målbare, og at de skal overoppfylle eller ikke nå målene dersom situasjonen skulle tilsi det.
  • Når målene derimot oppfattes som absolutter, er måloppnåelse det avgjørende selv om manglende måloppnåelse kan ha gode grunner og andre forhold enn det lett målbare er viktigere.

I den første utprøvingen av disse skalaene fant vi at jo mer medarbeiderne opplevde målene som rammer, dess mer emosjonelt engasjert (entusiastisk og begeistret), kognitivt engasjert (konsentrert og fokusert) og fysisk engasjert (innsats og anstrengelse) var de i jobbene sine.

Det eneste vi fant for opplevelsen av målene som absolutter, var en svak positiv sammenheng med fysisk engasjement.

Støttende ledelse avhjelper mangler

En annen interessant observasjon var at medarbeiderne som opplevde å ha en støttende leder, så målene mer som rammer og mindre som absolutter.

Støttende ledere lar nemlig medarbeiderne bruke sin kompetanse og sitt skjønn til beste for organisasjonen. Støttende ledelse kan derfor avhjelpe manglene ved detaljert målstyring.

Detaljerte målstyringssystemer i kombinasjon med lite støttende ledere vil derimot høyst sannsynlig være en svært dårlig kombinasjon.

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 17. september 2012 med tittelen "Ledelse vs. målstyring".

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no Du kan også benytte kommentarfeltet nedenfor. 



Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på