Det er kritisk for en virksomhets konkurranseevne å identifisere og tiltrekke seg de beste talentene. Slik blinker du ut de beste.

KUNNSKAP I BRUK: Ole I. Iversen om rekruttering

Selv om det er en økende erkjennelse at rekruttering er et eget fagområde er det mange som fremdeles lever i den villfarelse at gode rekrutteringer er noe alle ledere er i stand til å gjøre. Mange ledere tror de er gode til å rekruttere fordi de har hatt ansvar for mange rekrutteringsprosesser. Dessverre er det ikke alltid slik.

Det er nok riktig at du blir tryggere i rollen som rekrutterer med erfaring. Det er likevel en fare for at du fortsetter med å gjøre de samme feilene hele tiden. 

For å bli bedre som rekrutterer, må du kjenne til nyere viten innen fagområdet. Du må også sette av tid til å reflektere over egen rekrutteringspraksis. Hvordan samsvarer det med ”state-of-the-art” i rekrutteringsfaget?

Jobbanalysen er sentral

Det første og kanskje viktigste steget i en god rekrutteringsprosess er å foreta en grundig jobbanalyse. En slik analyse leder frem til en kravspesifikasjon (også kalt stillings- og kravbeskrivelse). Dette er en prosess der man tar for seg stillingens arbeidsoppgaver, ansvar og kompetansekrav (utdanning og erfaring) samt hvilke personlige egenskaper som er nødvendige for å lykkes i stillingen. 

Benytt godt definerte personlige egenskaper som gjør det mulig å vurdere kandidatene på en mest mulig objektiv måte. Bruk en anerkjent personlighetsmodell (for eksempel femfaktormodellen) eller ta utgangspunkt i personlige egenskaper som inngår i en anerkjent personlighetstest (du trenger ikke nødvendigvis teste kandidatene).

Bruk flere metoder

Rekrutteringsprosessen bør kartlegge de viktigste kompetansene/egenskapene gjennom minst to ulike metoder. De vanligste kartleggingsmetodene er jobbintervjuet, arbeidspsykologiske tester, jobbsimuleringer og referanseintervju.

Intervjuene har fått økt anseelse de siste årene. Vi vet nå mer om hvordan vi skal stille gode spørsmål og hvordan vi kan strukturere intervjuet for å avdekke kandidaters kompetanse. Det lønner seg ofte å gjennomføre godt strukturerte intervjuer der kandidatene må fortelle om konkrete situasjoner hvor de tidligere har benyttet den kompetansen vi søker å kartlegge.

Det er en fordel å benytte en skåringsmal der du vurderer kandidatens kompetanse innen de enkelte områder. Her kan du bruke en skala fra for eksempel 1 (i liten grad) til 5 (i stor grad).

Selvevaluerende spørsmål av typen: - Kan du beskrive tre styrker og tre svakheter? Viser seg å ha liten verdi. 

Ofte gjennomføres to intervjuer. Vanligvis benytter man da det første intervjuet til å kartlegge faglige kvalifikasjoner, mens det andre intervjuet benyttes til å kartlegge personlige egenskaper eller lederegenskaper hvis dette er aktuelt.

Test personligheten

Gode personlighetstester bidrar positivt i en rekrutteringsprosess. Dette forutsetter at testene er vitenskapelig dokumentert, at de som benytter testene er kompetente, samt at man på forhånd vet hvilke personlige egenskaper man er på utkikk etter. 

En god jobbanalyse er kritisk for nytteverdien av en personlighetstest. Dersom man på forhånd har klarlagt at egenskapen utadvendt er viktig for akkurat denne stillingen, og kandidaten skårer høyt på denne egenskapen både under intervjuet og på personlighetstesten kan vi tryggere konkludere med at denne kandidaten sannsynligvis er utadvendt.

La kandidaten prøve seg

Enkle jobbsimuleringsøvelser kan være nyttige. Tanken her er at det er vanskelig å late som om man er god til å spille piano hvis man ikke kan det. 

Dersom det er mulig å lage enkle realistiske jobbsimuleringsoppgaver for kandidatene, er dette en meget god kartleggingsmåte. Vi forutsetter at vi vet hva vi skal se etter og at kandidatens prestasjon kan skåres ut på en utarbeidet skala.

Sjekk referansene

Det siste trinnet i en god rekrutteringsprosess er referanseintervjuet. Hensikten med referanseintervjuet er å få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i prosessen. 

Dette betyr at hvis man for eksempel er i en situasjon der kandidaten under intervjuet har beskrevet seg selv som svært utadvendt, mens personlighetstesten viser det motsatte så kan man benytte referanseintervjuet til å få referansegiverens synspunkter på dette. 

Referanser innhentes vanligvis sent i prosessen og bare for kandidater som er aktuelle for stillingen. Spesielt for lederstillinger anbefales at man benytter et såkalt 360 graders referanseintervju der man i tillegg til tidligere sjefer også snakker med tidligere sideordnede og underordnede. 

Selv om man benytter gode metoder i sitt rekrutteringsarbeid, kan man ikke garantere seg mot feilansettelser. Hvis man buker gode, systematiske metoder vil man over tid gjøre flere gode ansettelser og færre dårlige ansettelser. Det øker gjennomsnittskvaliteten både på de ansatte og virksomhetens konkurransekraft.

Referanse:

Artikkelen er publisert i BI Leadership Magazine 2012/2013, et formidlingsmagasin fra Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på