De aller fleste medarbeidere har faktisk som utgangspunkt at de ønsker å gjøre en så god jobb for organisasjonen som mulig, hevder BI-professor Bård Kuvaas.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

Tillitsbasert ledelse er selvfølgelig mindre lønnsomt dersom organisasjoner rekrutterer medarbeiderne ved hjelp av loddtrekning og deretter behandler dem dårlig.

Eva Grinde skriver blant annet om arbeidsmoral og tillit i Dagens Næringsliv (DN) 15. oktober (Lenke til artikkel i DN). Hun henviser også til professor Mari Rege som 10. august gjenga hovedfunnene fra en eksperimentstudie med sveitsiske studenter som deltagere.

Konklusjonene fra dette studiet er at «tillit kan lønne seg, men på to betingelser:

  • 1) arbeidsgiver må tilby høy lønn og
  • 2) arbeidsgiver må evne å rekruttere arbeidstagere med høy arbeidsmoral.

Grinde og Reges hovedpoeng er at personer med lav arbeidsmoral vil utnytte tilliten til å sluntre unna. Selv om dette poenget kan oppfattes som en selvfølge, er det minst tre spørsmål som må belyses før en erstatter tillit med styring og kontroll.

1. Er det vanlig å rekruttere på en tilfeldig måte?

Noe av det viktigste en organisasjon gjør med sikte på fremtidige resultater er å være svært selektiv i rekruttering av nye medarbeidere.

Det betyr at man ikke bare ser etter de riktige kunnskapene og tekniske ferdighetene, men også kandidatenes personlighet, holdninger og motivasjon. På personlighetssiden viser forskning at kandidatenes samvittighetsfullhet er spesielt viktig.

Når det gjelder holdninger og motivasjon er det viktig at kandidatene deler organisasjonens verdier og at de har interesse for og liker det arbeidet de skal gjøre.

For eksempel regner jeg med at DN rekrutterer journalister som både jobber samvittighetsfullt og samtidig deler avisens journalistiske verdier og som interesserer seg for næringslivsjournalistikk - og ikke ved hjelp av loddtrekning blant mer eller mindre aktuelle kandidater. 

2. Er arbeidsmoral en stabil personlig egenskap?

En rekke metaanalyser av medarbeideres rettferdighetsopplevelser, lojalitet og relasjoner til arbeidsgiver og opplevelsen av organisatorisk støtte, viser at organisasjoner får den arbeidsmoralen blant sine medarbeidere de fortjener.

Det betyr at selv om organisasjoner er selektive i sin rekruttering, må den gi medarbeiderne en opplevelse av å bli ivaretatt og involvert for å oppnå jevn høy arbeidsmoral blant sine medarbeidere.

Selv den mest samvittighetsfulle og dedikerte medarbeider kan utvikle lavere arbeidsmoral av å bli unødvendig kontrollert og styrt og ikke bli gitt mulighetene til å bruke sine evner, kunnskaper og ferdigheter. 

3. Hva kom først av tillit og arbeidsmoral?

Grinde og Rege åpner for at arbeidsmoral eller effektivitet er det som gjør tillit lønnsomt. Rege skriver også at de studiene jeg har vist til er enkle korrelasjonsanalyser. Det er feil.

  • For det første har jeg vist til en studie av 88 organisasjonsenheter som fant at jo mer tillit medarbeiderne opplevde, desto høyere omsetning og kundetilfredshet. Data på omsetning og kundetilfredshet ble hentet inn et år etter at data på opplevelsen av å bli vist tillit ble samlet inn.
  • For det andre er det gjort flere eksperimentstudier (som er det som er best egnet til å avdekke om hva som er årsak og effekt) på blant annet autonomi eller medbestemmelse, som også er uttrykk for det å bli vist tillit.
  • For det tredje finner vi som regel at medarbeidere som har samme leder opplever lederen på samme måte, for eksempel når det gjelder om hun eller han opptrer støttende. Siden vi må anta at medarbeideres effektivitet og arbeidsmoral varierer, betyr dette at den typiske lederen opptrer rimelig likt overfor sine medarbeidere, og ikke bare viser tillit til de hun eller han opplever som de mest effektive.

Tillitsbasert ledelse

Det vil alltid finnes unnasluntrere som ikke responderer positivt på tillitsbasert ledelse. Men hovedforklaringen på dette er feilrekruttering og/eller dårlig ledelse og organisering. Det er derfor en fallitterklæring når en ser seg nødt til å erstatte tillit med styring og kontroll.

De aller fleste medarbeidere har faktisk som utgangspunkt at de ønsker å gjøre en så god jobb for organisasjonen som mulig. Hvorfor? Fordi det store flertall av oss føler oss bedre og mer verdifulle etter å ha gjort en god jobb fremfor en dårlig jobb.

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar Ledelse i Dagens Næringsliv 19. oktober 2012 med tittelen "Tillit, moral og unnasluntring".

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no Du kan også benytte kommentarfeltet nedenfor. 

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på