Norsk arbeidsliv preges av målesyke. Det gir demotiverte og illojale medarbeidere og dårligere resultater for bedriften, skriver professor Linda Lai ved BI.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Måling er blitt det nye mantraet og den nye religionen for å lede medarbeidere. Enda en gang.

Forrige gang var da ledelse som fag lå i startgropen og det store nye var såkalt scientific management.

Mennesker ble sett på som maskiner som skulle gjøres mest mulig effektive gjennom detaljstyring og overvåking. Ikke gjennom god og motiverende ledelse.

Illusjon om kontroll

Vi ser den samme trenden nå. Ledelse erstattes av målinger. Spesielt når lederne synes ledelse i sin egentlige form blir for krevende og brysomt.

Målinger skaper en illusjon av oversikt og kontroll. Man finner tall som sier noe om produktivitet, effektivitet, tidsbruk, kostnader, kvalifikasjoner, måloppnåelse og gap. Da vet man tilsynelatende hva som kan bli bedre og hvordan.

Symptom 1: Minusfokus fremfor plussfokus

Ett symptom på målesyke er at man får minusfokus fremfor plussfokus. Forskning på titusenvis av medarbeidere viser at folk blir motivert av plussfokus, ikke av minusfokus. Synes de fleste det er motiverende å bli målt og gap-analysert? Eller gjelder det helst de som tror at de kommer godt ut av å sammenlignes med andre?

Symptom 2: Det måles over en lav sko

Et annet tegn på målesyken er at alle typer medarbeidere måles over en lav sko. Ledere snakker om betydningen av kompetanse. Samtidig viser de at de ikke tror at medarbeiderne er det minste kompetente - eller verdige deres tillit - når de skal programmere, overvåke og måle det medarbeiderne foretar seg, minutt for minutt. Hva består kompetansen egentlig i da, hvis det ikke er å vite hva som er den beste fremgangsmåten? Er det egentlig motiverende å bli målt på en måte som viser mistillit?

Symptom 3: Måler det som er lett å måle, ikke det som er viktig

Et tredje problem er at det som måles, er det som er lettest å måle. Ikke det som er viktig eller riktig å måle. Målesyken gjør at overfladiske mål som sykefravær, medarbeidernes utdanningsnivå, utgifter til kompetanseutvikling og antall kundemøter får fokus. Eller forfengelighetsmål som antall “likes” på Facebook, antall besøkende på nettsiden eller plasseringer i en nasjonal konkurranse om å være den beste arbeidsplassen i Norge.

Ingen av disse målene sier noe om hva som skaper verdier eller gir uttelling på bunnlinjen. Kanskje utvikler man feil kompetanse. Kanskje gir kundemøtene få tilslag. Kanskje snur kundene i døren på nettsidene. Hva skyldes egentlig sykefraværet? Og hvor ærlig svarer medarbeiderne på en undersøkelse når målet med målingen er å bli kåret til den beste arbeidsplassen i Norge?

Symptom 4: Tar ikke måling på alvor

Et fjerde sykdomstegn er at man ikke tar målinger på alvor, og overlater målinger til hvem som helst. Måling blir sett på som noe alle kan, og ikke som et fag det tar tid å bli god i.

Altfor ofte måler man ikke det man ønsker å måle. Altfor ofte lages målinger slik at man får de svarene man forventer eller ønsker.

Altfor mange selger målinger som gir de svarene oppdragsgiveren ønsker og dermed flere oppdrag og mer penger i kassen for dem som selger målinger. Hvor mange vil egentlig høre at målingene ikke holder mål når “målingene” har kostet en formue?

De burde spørre seg om de ville gått til en som sier han er lege, men som ikke har utdanning i faget og ikke kan stille riktig diagnose. Det er det målesyken egentlig handler om.

Medisin mot målesyken

Folk er syke etter å måle fordi de tror det er veien til målet. Men målingene er syke fordi de ikke måler det som er riktig eller viktig. Tvert imot skaper målesyke feil fokus og falsk trygghet og underminerer det som faktisk gir resultater.

Hva er medisinen?

  • Kutte alle målinger som ikke handler om faktorer man vet med sikkerhet er viktige for å skape resultater og bli bedre - basert på pålitelige undersøkelser fra mange bedrifter.
  • Kutte alle målinger som ikke bygger på kvalitetssikrede måleinstrumenter fra folk som ser på målinger som fag.
  • Erstatte målinger med god ledelse - basert på det vi vet at fungerer.

Men det er kanskje hakket mer brysomt enn å måle medarbeidere?

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar i Kapital nr. 22/2012 med vignetten "Jobbfokus".

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på