Det er liten grunn til å prioritere yngre fremfor eldre medarbeidere, fastslår professor Bård Kuvaas ved BI med bakgrunn i forskning.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

Det eksisterer mange myter om eldre medarbeidere. Nå har forskning avdekket hvilke som er sanne og usanne.

I flere land blir arbeidsstyrken stadig eldre. I USA er for eksempel mer enn halvparten av arbeidsstyrken mellom 40 og 75 år gamle. Det har aktualisert forskning på eldre medarbeidere.
Flere studier viser at eldre medarbeidere er utsatt for negative stereotypier og aldersdiskriminering. Fra et normativt og etisk ståsted er det et åpenbart problem.

For produktivitet er det imidlertid viktig å avdekke om stereotypiene er mer eller mindre sanne, og om det dermed kan forsvares å prioritere yngre medarbeidere fremfor eldre.

6 myter om eldre

For noen år siden ble myten om at eldre medarbeidere leverer dårligere arbeidsprestasjoner enn yngre medarbeidere avsannet (Ng og Feldman, 2008). I en helt fersk studie undersøkte de samme forskerne ytterligere seks myter:

  • Eldre medarbeidere er mindre motiverte.
  • Eldre medarbeidere er mindre villige til å delta i trenings- og karriereutviklingsaktiviteter.
  • Eldre medarbeidere er mindre endringsorienterte.
  • Eldre medarbeidere stoler mindre på andre mennesker (inkludert kolleger og ledere).
  • Eldre medarbeidere har dårligere fysisk og mental helse.
  • Eldre medarbeidere opplever større ubalanse mellom jobb og familie.

I en såkalt metaanalyse av tilsammen 380 enkeltstudier og mer enn 208.000 respondenter blir fem av de seks mytene avsannet.

Den eneste myten som viste seg å ha livets rett er at eldre medarbeidere er noe mindre villige til å delta i trenings- og karriereutviklingsaktiviteter.

Motivasjon og alder

Flere av mytene ble ikke bare avsannet, noen viste seg også å ha feil retning. Jobbmotivasjon og jobbinvolvering økte for eksempel med alderen, selv om sammenhengene var svake. Videre var alder urelatert til holdninger til organisatoriske endringer, risikotagning og kreativitet, men faktisk positivt relatert til endringsorientert atferd.

For fysisk og mental helse viste deg seg at eldre medarbeidere hadde dårligere fysisk helse (blodtrykk og kolesterol). Det ble imidlertid oppveid av at eldre arbeidstakere for noen indikatorer viste seg å ha bedre mental helse. Forskerne avsannet også teorien om en mer negativ effekt av alder med årene, en såkalt kurvlineær sammenheng.

Mer enn alder

Det er altså liten grunn til, på generelt grunnlag, å prioritere yngre fremfor eldre medarbeidere. Det er heller ingen grunn til å tro at eldre medarbeidere må ledes på enn annen måte enn andre.

Siden eldre medarbeidere som oftest har lengre ansiennitet enn yngre, er det i alle fall ikke mye som tyder på at de trenger spesiell oppmerksomhet.

Jeg er 48 år og kan derfor bli mistenkt for å drive forskningsformidling som støtter egne interesser. Derfor er det grunn til å minne om at aldersdiskriminering også inkluderer stereotypiske oppfatninger om yngre medarbeidere. Budskapet er derfor å se bak alderen til medarbeiderne.

Aldersdiskriminering kan til og med føre til dårligere organisatoriske resultater. Det viser en studie med data fra 128 tyske bedrifter med tilsammen 8651 medarbeidere (Kunze, Boehm & Bruch, 2011).

Denne studien fant at jo mer opplevd aldersdiskriminering, desto mindre kollektiv lojalitet til organisasjoner og desto dårligere organisatoriske resultater.

Studien viste også at jo større aldersspredning i en organisasjon, desto mer opplevd aldersdiskriminering.

Ergo bør organisasjoner med en aldersmessig blandet arbeidsstyrke ta aldersdiskriminering ekstra alvorlig, uavhengig om det er de eldre eller de yngre som opplever å bli diskriminert.

Vil du vite mer?:

  • Thomas W.H. Ng & Daniel C. Feldman: Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Personnel Psychology, 2012, 65, 821-858.
  • Florian Kunze, Stephan A. Boehm & Heike Bruch: Age diversity, age discrimination climate and performance consequences-a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32, 264-290.

Referanse:

Artikkelen er publisert som gjestekommentar ledelse i Dagens Næringsliv 3. desember 2012.

Si din mening:

Send gjerne dine kommentarer og synspunkter på denne artikkelen til forskning@bi.no Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på