Her er en 6 trinns praktisk guide til bedre rekruttering basert på markedsorientering og organisasjonens strategiske behov.

LEDERENS VERKTØYKASSE: Rekruttering i praksis

Jeg vil i denne artikkelen presentere en markeds- og behovrettet modell for rekruttering til varehandelen (retailing). Tilnærmingen er håndbokpreget og er ment å skulle gi ledere og andre ansvarlige et verktøy for sterkere strategisk forankring ved rekruttering av nye medarbeidere.

Medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs. Rekruttering av medarbeidere er en av virksomhetens mest kritiske prosesser.

Skape konkurransefordel

En grundig og vel gjennomtenkt rekrutteringsprosess skal bidra til å skape gode arbeidsplasser, der virksomhetens kompetansekrav synliggjøres og arbeidstakerens yrkesstolthet styrkes.

Systematiske rekrutteringsprosesser vil dessuten være et bidrag til virksomhetens overlevelses- og konkurranseevne.

Undersøkelser viser at ledere i dagens virksomheter ikke har god nok forståelse av rekrutteringsprosesser og dermed ikke er i stand til å utnytte denne kilden til et potensielt konkurransefortrinn.

Med utgangspunkt i internasjonal forskning på rekrutteringsprosesser er formålet å beskrive en strategisk forankret rekrutteringsprosess.

6-trinns modellen

Med detaljhandelen som kontekst presenteres en teoretisk fundert fremgangsmåte som inkluderer alt fra forarbeider til selve rekrutteringen av ny(e) medarbeider(e). Fremgangsmåten er basert på en tradisjonell strategilogikk som starter med planlegging og avsluttes med implementering.

Modellen består av 6-trinn:

  • 1. Bakgrunn  for bemanningsbehov
  • 2. Hvilke uløste oppgaver som ligger til grunn
  • 3. Gjennomføring av stillingsanalyse
  • 4. Utarbeidelse av stillingsbeskrivelse
  • 5. Konkretisering av ønsket kompetanseprofil
  • 6. Selve rekrutteringsprosessen.

Disse 6-trinnene er ment å være en guide for ledere og andre med rekrutteringsansvar som ønsker å gå fra en intuitiv til en strategisk forankret rekrutteringsprosess.

Selv om bidraget tar utgangspunkt i handel, vil modellen også kunne være nyttig for andre som søker kunnskap og forståelse innenfor rekrutteringsarbeid.

Hovedtyngden i 6-trinnsmodellen ligger ikke på rekrutteringsforskning, men mer på de praktiske grep en arbeidsgiver kan foreta i rekrutteringsarbeidet. En teoretisk og forskningsbasert plattform ligger til grunn for de praktiske implikasjoner som presenteres.

Her er en kort presentasjon av modellen, trinn for trinn:

1) Avdekke behov

Modellen starter med å avdekke hvordan et bemanningsbehov oppstår. Et bemanningsbehov oppstår gjerne ved at eksisterende arbeidskapasitet må forsterkes, at nye arbeidsoppgaver oppstår eller ved at en medarbeider slutter.

Kjernespørsmålet er: Hva skyldes ditt eventuelle bemanningsbehov?  Konklusjonen danner grunnlaget for å gå videre til trinn 2, oppgaver som skal løses.

2) Hvilke oppgaver skal løses

Målet med trinn 2 er en tydelig avdekking av hvilke uløste arbeidsoppgaver virksomheten, for eksempel en detaljist, står overfor. Som konklusjon på trinn 2, ”oppgaver som skal løses”, bør den ansvarlige kunne besvare tre kjernespørsmål:

  • a) Løser vi de riktige oppgavene sett i forhold til konkurransesituasjonen
  • b) Løser vi oppgavene riktig og
  • c) Er bemanningsbehov som møter fremtidens konkurransesituasjon og dens krav til kompetanse tilstrekkelig utredet og konkretisert?

3) Stillingsanalyse

Stillingsanalysen, trinn 3, skal avdekke stillingsinnholdet og er det direkte forarbeidet til selve stillingsbeskrivelsen.

Viktige spørsmål knytter seg til hvilke arbeidsoppgaver som løses gjennom den aktuelle stillingen og om organiseringen av disse er optimal.

4) Beskrivelse av stillingen

Stillingsbeskrivelsen, trinn 4, er en konklusjon på stillingsanalysen.

Målet med stillingsbeskrivelsen er en ”faktabasert” spesifikasjon av aktuelle oppgaver, ansvar og rapporteringslinjer som stillingen omfatter.

5) Kompetanseprofil

Trinn 5, Kompetanseprofilen, er en tydeliggjøring av hvilke kvalifikasjoner som er ønskelig hos den medarbeideren som skal inneha stillingen.

Kompetanseprofilen spesifiserer krav til utdanning, relevant praksis, samt personlige egenskaper.

6) Rekrutteringsprosessen

Rekrutteringsprosessen er 6. og siste trinn i modellen. Formålet med rekrutteringsprosessen er å tiltrekke seg de rette søkerne til den aktuelle stillingen.

De skal være kvalifiserte ut fra den kompetanseprofilen som er beskrevet over, følgelig inneha relevant utdanning og praksis, samt oppfylle de krav som eventuelt er satt til ønskede personlige egenskaper.

Vei til bedre arbeidsplasser

Rekruttering i 6 trinn er ment å være en guide for ledere med rekrutteringsansvar som ønsker å gå fra en intuitiv til en strategisk forankret rekrutteringsprosess.

Bedre arbeidsplasser kan dermed skapes, der virksomhetens kompetansekrav synliggjøres, arbeidstakerens yrkesstolthet styrkes og, ikke minst, virksomhetens overlevelses- og konkurranseevne styrkes.

Referanse:

Fredriksen, Jan Ivar og Øystein Sørebø: ”Rekruttering av medarbeidere: Fra intuisjon til strategisk forankring”. Working paper (artikkel under utarbeidelse). Ønskes foreløpig fullversjon, vennligst kontakt jan.i.fredriksen@bi.no

Artikkelen er publisert i BI Marketing Magazine nr. 2-2012. BI Marketing Magazine er et formidlingsmagasin fra Institutt for markedsføring ved BI.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no Du kan også benytte kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på