Arbeidsgivere kan samle inn, systematisere og analysere informasjon om ansattes databruk. Hvor langt under huden på ansatte er det forsvarlig at arbeidsgiver kommer?, utfordrer Lene Pettersen.

DEBATT: Lene Pettersen om "Big data"

Big data, eller store data, er en het potet i samfunnsdebatten og er en av hovedsatsningene til Datatilsynet i 2013. Store data brukes om to sammenvevde fenomen:

  • 1. Tilgangen til store datasett med detaljert informasjon om våre bruksmønstre som dagens teknologi muliggjør.
  • 2. Aktivitetene knyttet til det å samle inn, lagre, sammenstille, analysere og presentere disse datasettene.

Big data handler mindre om at de er store i den forstand, men mer om at organisasjoner har kapasitet til å søke, samle opp og krysskoble større datasett. Isolert sett gir store datamengder liten verdi. Det er når de sammenstilles og ses i sammenheng av analytikere at de kan gi meningsfulle og inngående detaljer om oss: hvilken informasjon vi søker etter, skoene vi har handlet i nettbutikken eller hva vi har trykket ‘Liker’ på.

Med detaljerte data for hånden kan Google, Amazon, LinkedIn, Facebook og andre spisse reklame og innhold  til den enkelte som følge av vedkommende sine tidligere handlinger. Selskapene har detaljer om oss som gjør det lettere å tilby noe som med stor sannsynlighet vil være relevant for deg og meg.

UNDER HUDEN PÅ ANSATTE

Store data seiler også opp som en utfordring på arbeidsplassen. Virksomheter kan samle inn data om ansattes bruksmønster, systematisere og analysere dataene ved hjelp av ny samhandlingsteknologi.

Systemene spådd en utvikling i retning av at data vil utveksles på tvers av virksomhetsinterne systemer hvor nye sosiale samhandlingsløsninger blir en node, et anker, og et hovedverktøy i kunnskapsarbeiderens arbeidsdag. Vi kan spørre oss hvor langt under huden på ansatte er det forsvarlig at arbeidsgiver kommer?

NYTT SYN PÅ KUNNSKAPSARBEID

Teknologi til arbeidsstøtte er ikke noe nytt. Men med Henry Ford’s samlebåndsteknologi kom ikke bare ny teknologi som effektiviserte produksjonen, men også et nytt syn på arbeidskraft og arbeid som sådan. På tilsvarende måte introduserer big data grunnleggende endringer.

Nye sosiale samhandlingsløsninger, Enterprise 2.0 eller sosiale intranett betegner nye sosiale teknologier på arbeidsplassen som gjennom funksjonalitet inspirert fra det sosiale medielandskapet (Facebook, Twitter og andre), setter ansatte i stand til å kommunisere og samhandle på måter som flytter intern kommunikasjon over til én felles løsning, tilgjengelig for alle.

De nye samhandlingsteknologiene gir inngående detaljdata om ansattes bruksmønstre i verktøyet; hvilke koblinger ansatte har med andre ansatte, hva den enkelte har trykket Liker på, dokumentasjon som er delt, kommentarer som er gitt osv. Systemene har gjerne algoritmer som presenterer innhold basert på den ansattes tidligere handlinger.

På den ene siden besitter slike løsninger detaljrik informasjon om den enkelte ansatte, på den andre etterlater den ansatte digitale fotavtrykk i løsningen (sist logget inn, hvor mye vedkommende har delt, liker etc,) som er synlige for andre ansatte og ledelsen.

I dag brukes ofte innhold fra ulike kilder presentert i et og samme grensesnitt (mash ups) for å skape en brukervennlig arbeidsflate. I den neste bølgen av sosiale samhandlingssystemer vil disse kildene ikke bare bli presentert for brukeren i samme grensesnitt, men ulike kilder (eks journal-, timeregistrerings-, prosjektarbeids-, samhandlingssystemer mfl) vil utveksle data seg i mellom for å forenkle den enkeltes arbeid. Kunnskap som produseres av ansatte vil kunne flyte innenfor og på tvers av systemer på arbeidsplassen.

SKILLET MELLOM KUNNSKAP OG INFORMASJON VISKES UT

Personvern handler enkelt sagt om retten til et privatliv og retten til å bestemme over egne personopplysninger. Personopplysninger er opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkeltperson. Big data utfordrer selve fundamentet for hva kunnskap er.

Begrepene ”informasjon”og ”kunnskap” brukes ofte om hverandre og reflekterer ulike perspektiver på hva kunnskap er. Kunnskap betegner verdier og holdninger, og er nært knyttet til folks handlinger. Fra et slikt ståsted er kunnskap ansattes ideer, fakta, ekspertise og personlige vurderinger. Personopplysninger og kunnskap overlapper hverandre på den digitale arbeidsplassen. Det reiser nye personvernsdilemmaer på arbeidsplassen som ikke dekkes av eksisterende lovverk. I sin ytterste konsekvens løper vi en risiko for kontroll og overvåking av ansatte.

Stemplingsuret ble innført som en kontrollmekanisme for å måle arbeid i tid. Små, men likefullt store data kan i verste fall innta rollen som en ny kontrollmekanisme. Samtykkeerklæringer, rutiner ved endt arbeidsforhold, lagringsrett og prosedyrer, informasjon om hva som samles inn og hvordan dataen sammenstilles og brukes, og av hvem, eierskap av data og kunnskap som er produsert og kontroll av egen data er bare noen av områdene som vi må rette blikket mot i en tid hvor lovverket kan ende opp med å løpe etter fordi den teknologiske utviklingen ligger et hestehode foran.

Dagens etablerte definisjoner av ”personvern” og ”personopplysninger” utfordres i en tid hvor sammenstilling av data skaper nye uttrykk som ikke eksisterte da definisjonene ble formulert og etablert.

Referanser:

  • Boyd, danah, and Kate Crawford. 2012. “Critical questions for big data: Provocators for a cultural, technological and scholarly phenomenon.” Information, Communication & Society no. 15 (5):662-679.
  • Datatilsynet (2012): Big data er deg.

Denne artikkelen er publisert i BI Strategy Magazine 2013/14, et formidlingsmagasin fra Institutt for strategi og logistikk ved Handelshøyskolen BI.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på