Utadvendte personer blir foretrukket til de fleste typer jobber. Er det fordi de alltid er flinkere?, utfordrer professor Linda Lai ved BI.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Den ideelle medarbeider i dagens arbeidsliv er gjerne utadvendt, sosial og snakkesalig. Vi oppmuntres til å være utadvendte (ekstroverte) fra barnehagestadiet og gjennom hele utdannelsesløpet. Vi skal samarbeide, diskutere og presentere.

Vi jobber i grupper og i åpne kontorlandskap. Det å være mer innadvendt (introvert) og ønske seg litt alenetid, blir nærmest sett på som et negativt personlighetsavvik.

De utadvendte har mange fordeler. De bygger lettere nettverk og oppnår raskere sosial status og makt. Det skyldes dels at de snakker mer og virker mer selvsikre og pågående enn innadvendt.

Utadvendte er også bedre til å selge seg selv og finner det mer naturlig å snakke om egne styrker. Det er derfor ikke overraskende at de ofte velges fremfor de innadvendte. Det gjelder ikke minst til lederstillinger.

Ikke alltid en fordel

Ofte er det å være utadvendt også en fordel for å kunne gjøre en god jobb. Men slett ikke alltid.

De mest utadvendte er for eksempel ikke best til å selge varer og tjenester, slik mange tror. De beste selgerne er fleksible og klarer å veksle mellom å være ekstrovert og introvert. Når situasjonen krever det, er det lettere for innadvendte å late som om de er utadvendte enn omvendt.

Utadvendte som prøver å dempe seg, gjør det dårligere og føler seg dårligere. Innadvendte som later som om de er utadvendt, gjør det derimot bedre og føler seg bedre der og da, selv om de også må ha tid til å hente seg inn etterpå.

Evner å tilpasse seg

Mange som virker utadvendte i jobbrollen sin er derfor egentlig innadvendt. Men de er gode til å tilpasse seg og gjøre det rollen krever fremfor å la personligheten styre.

Utadvendte som i tillegg er positive og omgjengelige, har gode forutsetninger for å bli gode kolleger og ledere. Men utadvendte er ikke alltid like positive, greie og omgjengelige. Mange av dem har et ustabilt humør, og er lite opptatt av andres behov.

En farlig cocktail

Kombinasjonen utadvendt men lite omgjengelig er en farlig cocktail.

Utadvendte som er lite omgjengelige, har blant annet en mye større tendens til å bryte sosiale spilleregler på arbeidsplassen og skape ubehag for andre. De kan for eksempel henge ut eller gjøre narr av sine kolleger eller underordnede.

Ledere som er utadvendte, fungerer heller ikke best overfor alle typer medarbeidere. Utadvendte ledere fungerer best når de har passive medarbeidere som trenger å bli drevet frem. Hvis medarbeiderne derimot er proaktive og selvdrevne, fungerer en innadvendt leder bedre.

Utadvendte ledere liker å være i sentrum og kommer oftere på kollisjonskurs med selvdrevne medarbeidere. Det oppstår lettere maktkamper og konflikter. Medarbeiderne føler seg oftere avvist og oversett, og opplever avmakt og tap av motivasjon. Dette går ut over viljen til å gjøre en innsats for lederen og bedriften.

Innadvendte ledere snakker mindre selv, men lytter mer. De er mer mottagelige for andres ideer og forslag, og de føler seg mindre truet av andres status. Innadvendte ledere gir derfor proaktive og selvdrevne medarbeidere større spillerom og skaper mindre støy og motstand.

En annen ulempe de utadvendte har, er at de ofte overselger seg selv. De blir foretrukket til mange viktige oppgaver og roller, men skuffer ofte. De klarer ikke alltid å innfri forventningene de har skapt hos andre. Fallhøyden kan bli stor.

Let etter de fleksible

De innadvendte blir derimot ofte undervurdert. Men hvis de først slipper til, leverer de ofte bedre enn forventet. På kort sikt har derfor utadvendte en fordel. De blir valgt og ansatt. Men på lang sikt har innadvendte en fordel, bare de får muligheter til å vise hva de er gode for.

Mye tyder derfor på at utadvendthet er overvurdert og at fordelene ved å være introvert er undervurdert. Vi trenger begge, og bør i større grad lete etter de som er fleksible og behersker begge deler. Både på ledernivå og i en rekke jobbroller.

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 25. november 2013.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på