De som vurderer kandidater til lederjobber, favoriserer menn. Det må vi gjøre noe med, skriver Ole I. Iversen ved BI.
KOMMENTAR: Ole I. Iversen om rekruttering av toppledere
Det er et underskudd på kvinnelige toppledere i Norge. Kvoteringen av kvinner inn i ASA-styrene har dessverre ikke gitt oss flere kvinnelige toppledere.
Fraværet av kvinnelige toppledere blir gjerne forklart ved egenskaper hos kvinnene selv. Det hevdes blant annet at det ikke er nok kvalifiserte kvinner å velge blant, eller at kvinnene ikke er motivert for eller ønsker å ta på seg topplederstillinger. Kvinner prioriterer annerledes, blir det også sagt.
Kvinner når ikke opp
Norsk og internasjonal forskning gjør det imidlertid klart at mangelen på kvinnelige toppledere ikke kan forklares av at det ikke er nok kvalifiserte kvinner å velge blant. Det skyldes heller ikke at kvinnene ikke er motivert for å påta seg slike stillinger. Den skyldes rett og slett at kvinnene ikke når opp i konkurransen med menn.
Betyr det at menn rett og slett er bedre ledere enn kvinner?
Kvinnelig lederstil en fordel
Det er langt fra sikkert. Snarere tyder forskning på at den typiske kvinnelige lederstilen ligger nærmere det som kjennetegner gode ledere enn den typiske mannlige lederstilen.
Blant annet ser kvinnene ut til å ha en fordel når det gjelder mellommenneskeligkompetanse og det å vise interesse for at medarbeiderne har det bra. I stedet for å ansette kvinner så ansetter man fremdeles menn og sender disse på kurs for å lære seg å kommunisere med omgivelsene.
Konklusjonen så langt er at vi må jakte på andre forklaringer på hvorfor så få kvinner når helt til topps i næringslivet.
I denne sammenheng er det nærliggende å se på hvilke krav som i utgangspunktet stilles til toppledere. Vi må også se på hvilke vurderingsmetoder som benyttes i en prosessen med å velge ut toppledere.
Slik velges kvinnene bort
Det første hinderet kommer allerede ved utforming av kravene til stillingen. Dersom en gjeng halvgamle gubber blir bedt om å liste opp hvilke krav som bør stilles til en ny toppleder baseres ikke dette nødvendigvis på oppdatert viten innen fagområdet. Dersom dette er en stilling som oppfattes som maskulin, vil kravene bli deretter.
Det er dokumentert at selv i situasjoner der kvinner og menn objektiv sett er like godt kvalifisert til en topplederstilling, så er det som regel mannen som får stillingen. Det foregår altså en ubevisst form for diskriminering. Dersom intervjuerne i tillegg er menn forsterkes denne effekten.
Lederkandidater slipper lettere unna
Mens de som ansettes på bunnen i en organisasjon gjerne må gjennom flere grundige intervjuer, psykologiske tester og gjerne jobbsimuleringsøvelser så slipper topplederne vanligvis lettere unna.
Utvelgelsen baseres ofte på intervjuer og referanser. Intervjuer på dette nivået foretas ofte av menn som altså, ofte ubevisst, foretrekker personer som er lik seg selv. Dette fenomenet er godt kjent i rekrutteringssammenheng og kalles for likhetseffekten.
Sjansene for å rammes av denne feilkilden øker med manglende struktur og fravær av mer objektive vurderingsmetoder (som for eksempel psykologiske tester).
Når det i tillegg er dokumentert at menn, i større grad enn kvinner, har en tendens til skryte på seg ansvar og arbeidsoppgaver de ikke har hatt, så blir det et faktum at hele vurderingsprosessen favoriserer menn.
Det er vanskelig for kvinner å hevde seg i slike prosesser. Særlig fordi de som arbeider med ansettelser av toppledere, ikke ser ut til å være klar over problemstillingen. De fortsetter som før, og tror faktisk selv at de ansetter den best kvalifiserte. Ubevisst diskriminering er en farlig form for diskriminering.
Kjønnsnøytral vurdering vil gi flere kvinner
Skal vi få flere kvinnelige toppledere, må vi slutte å skylde på kvinnene, og innse at mye av ansvaret ligger hos dem som vurderer og ansetter toppledere.
Dersom vi virkelig mener at den best kvalifiserte, uansett kjønn, skal få jobben, så må vi sørge for at vi faktisk likebehandler menn og kvinner. Da må vi benytte en mer kjønnsnøytral utvelgelsesmetodikk der kvinner og menn vurderes på bakgrunn av faktisk kompetanse.
Det vil øke sannsynligheten for at vi får flere kvinnelige toppledere i Norge.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel i nettavisen E24 8. mars 2015.
Tekst: Ole I. Iversen er førsteamanuensis II ved Handelshøyskolen BI og partner i Assessit AS.