Høyt engasjerte ansatte kan omforme sin egen arbeidssituasjon slik at de mestrer jobbkrav, løfter personlige mål og presterer bedre i jobben.
BI FORSKNING: Engasjement på jobben
Forskning indikerer at høyt engasjerte ansatte presterer bedre enn ikke-engasjerte ansatte, fordi de ofte opplever positive resultater av egen innsats, som dermed utvider deres ‘tanke-til-handling’ repertoar.
Som om ikke det var nok, indikerer forskningen at engasjerte ansatte får bedre psykologisk og fysisk helse, som gir mulighet til å kanalisere alle mentale og fysiske ressurser til arbeidet og dermed fremmer gode prestasjoner.
Engasjement smitter
Når engasjerte ansatte får mulighet til å forme sine egne jobb- og personlige ressurser, er de bedre rustet til å mestre jobbkrav og nå sine mål, og deres engasjement smitter ofte over til andre, som igjen kan øke teamarbeid og resultater.
Organisasjoner kan dermed påvirke jobbengasjement og oppnå bedre innsats og resultater ved å gi muligheter for opplæring i proaktiv adferd og til å omforme jobben (job crafting).
Organisasjoner som ønsker å skape et godt, innovativt og produktivt arbeidsmiljø må sørge for at ansatte trives godt, er høyt motiverte og engasjerte i jobben sin. Det kan de få til ved skape arbeidsbetingelser kjennetegnet av balanserte jobbkrav, høy grad av autonomi, medbestemmelse og sosial støtte fra ledere og medarbeidere.
Med engasjerte medarbeidere som presterer på sitt sitt beste, styrker virksomheten sin konkurranseposisjon.
- Se videoforelesning med Anders Dysvik: Kunsten å få dine ansatte til å blomstre
Kjennetegn på jobbengasjement
Jobbengasjement kan defineres som en positiv jobbrelatert tilstand karakterisert av høy energi, entusiasme og innsatsvilje, samt evne til å være dypt konsentrert og oppslukt av jobben.
Mange studier viser at jobbengasjement øker når ansatte får frihet til å bestemme hvordan oppgaven skal løses (autonomi), medbestemmelse i organisasjonen, og støtte fra leder og andre medarbeidere.
Dette er faktorer som bidrar til måloppnåelse, stimulerer personlig vekst, læring og utvikling. Det hjelper også til å redusere høye jobbkrav.
Engasjement lønner seg
Både forskere og praktikere er enige om at jobbengasjement har mange positive konsekvenser for den enkelte ansatte samt for organisasjonen som helhet.
Forskningsresultater viser at engasjerte medarbeidere presterer på et høyere nivå, er mer innovative i jobben, og tar bedre avgjørelser enn ikke-engasjerte medarbeidere. I tillegg viser en rekke undersøkelser at engasjerte medarbeidere har bedre fysisk helse, færre helseplager, og lavere sykefravær.
Det er også støtte for at jobbengasjement har positiv innvirkning på organisasjonens resultater. Undersøkelser blant over 8000 arbeidsgrupper i 36 organisasjoner viser at høyt nivå av engasjement er forbundet med høyere avkastning og aksjeutbytte, bedre økonomisk resultat, høyere lønnsomhet, produktivitet og kundetilfredshet.
I tillegg er engasjement forbundet med gode prestasjoner for arbeidsgruppene, positive holdninger til jobben, borgerskap, lojalitet til organisasjonen og lave intensjoner om å slutte.
Nøkkel til bedre prestasjoner
Mange antar at nøkkelen til økt prestasjon blant ansatte, ligger i en god jobbutforming, målrettet bemanning, kunnskapsheving og opplæring, samt kontinuerlig oppfølging og resultatstyring. Forskning på jobbengasjement viser at tilrettelegging av ressurser er viktig.
Men, for å fremme jobbengasjement, er det andre faktorer ved arbeidsmiljøet som er viktigere. Det omfatter muligheten til å formulere egne prestasjons- og utviklingsmål, støtte i form av jevnlig tilbakemelding og anerkjennelse, og å skape et klima med tillit og medbestemmelse.
Tilrettelegging av en arbeidssituasjon der ansatte gis større myndighet til hvordan oppgavene skal løses setter i gang en dynamisk prosess hvor jobbressurser er med på å øke jobbengasjement. Det vil føre til aktiv tilrettelegging av egen arbeidssituasjon, og dermed økte personlige og jobbressurser blant ansatte, som igjen vil bidra til høyt engasjement osv., med andre ord en gjensidig vinn-vinn spiraleffekt.
Ved å påvirke ansattes indre motivasjon, vil ekstern målstyring og oppfølging være unødvendig – de ansatte vil selv styre og forme sin arbeidshverdag og sin innsats til organisasjonens beste.
Forskning viser også at engasjerte medarbeidere er proaktive i å tilrettelegge sin egen arbeidssituasjon, søker nye utfordringer og dermed skaper nye ressurser for seg selv, som igjen bidrar til høy grad av jobbengasjement.
Engasjerte ansatte vil mer
Resultater fra studier som følger ansatte over tid, viser at det er direkte årsakssammenhenger mellom jobbkrav, jobbressurser, og jobbengasjement over tid. Håndterlige jobbkrav og gode jobbressurser førte til høyere jobbengasjement ved 6-12 måneders oppfølging.
Resultatene viste også at høyt engasjerte medarbeidere rapporterte flere personlige og organisatoriske ressurser ved oppfølging. Dette er en indikasjon på at høyt engasjerte ansatte ikke kun er passive mottakere i sin arbeidssituasjon, men gjennom egen aktivitet er med på å både skape og konservere sine jobbressurser.
Skaper gevinstspiral
Når ansatte har slike arbeidsforhold, vil de føle seg aktivisert og i stand til å sette og nå sine egne mål. Måloppnåelse og egenaktivitet vil øke mestringstro, optimisme og en følelse av egenverd, som igjen vil bidra til å skape flere ressurser i arbeidsmiljøet.
Med andre ord, engasjerte medarbeidere bruker både organisatoriske og personlige ressurser til å skape sin egen «gevinst-spiral» av ressurser og jobbengasjement.
Former jobben sin
Dette fenomenet er blitt kalt «job-crafting». Job crafting er en helt spesifikk form for proaktiv jobbadferd som består av at ansatte aktivt endrer sin arbeidssituasjon. Det kan være å søke nye utfordringer, jobbe for å fjerne hindringer og maksimere organisatoriske og sosiale jobbressurser.
Undersøkelser viser at job crafting er forbundet med både høyere jobbengasjement og jobbprestasjoner målt ved 18 måneders oppfølging, og at høyt jobbengasjement var forbundet med proaktiv adferd og personlig initiativ. Med andre ord, høyt engasjerte ansatte kan omforme sin egen arbeidssituasjon slik at de mestrer sine jobbkrav og bruker sine ressurser til å optimalisere personlige mål og prestere bedre i jobben.
Jobbutforming kan læres
Det ser også ut til at proaktiv adferd for å forme sin egen arbeidssituasjon kan læres.
Flere intervensjonsstudier har vist at opplæring gjennom ulike rollespill for å øke jobbressurser, samt utarbeidelse av en plan for job crafting, førte til signifikant høyere skårer i intervensjonsgruppen på både jobbengasjement og proaktiv adferd i form av å søke flere utfordrende oppgaver.
Referanser:
Richardsen, A.M. (2018). Work engagement: Increasing employee wellbeing and organizational effectiveness. In R.J. Burke & A.M. Richardsen (Eds.), Creating psychologically healthy workplaces. Cheltenham: Edward Elgar Publishing Ltd. In press.
Artikkelen er publisert som formidlingsartikkel i BI Leadership Magazine 2019. BI Leadership Magazine er et forskningskommunikasjonsmagasin som utgis av Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.
Tekst: Astrid M. Richardsen, professor emerita, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.