Det finnes mange dårlige ledere. Her er syv grunner til at det er vanskelig å bli kvitt dem, skriver Linda Lai.
KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse
Gode ledere kan gjøre mye bra for en organisasjon. God ledelse forklarer likevel ikke mer enn rundt ti prosent av en organisasjons suksess, ifølge ledelsesforskerne Jeffrey Pfeffer og Robert Sutton.
Dårlig ledelse kan derimot ødelegge en organisasjon.
Dårlige ledere ødelegger medarbeidernes motivasjon og lojalitet. Innsatsen og produktiviteten faller. Fraværet øker. De som har mulighet til det, forlater ofte skipet. Over tid kan det resultere i nedgang og krise.
Fellen mange rekrutterere og lederutviklere går i, er å fokusere for mye på god ledelse og for lite på å unngå dårlig ledelse. For de dårlige ledere er vanskelige å bli kvitt.
Vanskelig å kvitte seg med dårlige ledere
Det finnes minst syv viktige forklaringer på at mange organisasjoner havner i lederfellen.
- 1. Skyr konflikter: Mange som varsler om dårlige ledere, har opplevd at saken slår tilbake på dem selv. De fleste medarbeidere og lederkolleger er derfor med god grunn konfliktsky og unngår å si fra om kritikkverdig ledelse. Mange blir også på det sterkeste anbefalt å la være å foreta seg noe som helst, men heller skifte jobb selv. I mange tilfeller får derfor ikke de ansvarlige vite om kritikkverdig ledelse.
- 2. HR-avdelingen mangler kompetanse: Medarbeidere som ønsker å fjerne dårlige ledere, kan også oppleve at HR-avdelingen ikke har kompetanse nok, hverken juridisk eller på annen måte. Dermed får ikke medarbeidere som sier fra, nødvendig støtte. Noen varslere opplever også at HR-avdelingen avslører hvem de er overfor lederen det gjelder. Medarbeideren kommer i en enda vanskeligere situasjon og presses kanskje ut av organisasjonen.
- 3. De ansvarlige vil ikke innrømme dårlig rekruttering: Lederens egne overordnede er ofte ansvarlige for rekruttering av lederen. De vil ofte ønske å bortforklare eller bagatellisere kritikk av lederen fremfor å innrømme at de har gjort et dårlig valg. De feier problemene under teppet og gir lederen mer tid.
- 4. Lederen er "uangripelig": Mange dårlige ledere er også «uangripelige» gjennom ulike typer bindinger. Noen har en nær personlig forbindelse til andre ledere eller premissgivere i organisasjonen. Andre har sensitiv informasjon om bedriften eller enkeltpersoner de kan bruke i en konfliktsituasjon. Noen har eierandeler i bedriften og er derfor sin egen sjef. Mange har fått lederstillingen basert på et ansiennitetsprinsipp det er vanskelig å fravike. Og sist, men ikke minst, er det mange som jobber innen bransjer der de har et sterkt oppsigelsesvern.
- 5. Frykt for rettssak og negativ publisitet: Ledere som må gå mot sin vilje, reagerer dessuten ofte med trusler om rettssak samt negativ medieoppmerksomhet. Dette kan skade omdømmet til bedriften. Mange toppledere og styrer vil derfor foretrekke andre løsninger, som å gi lederen mer tid eller kanskje en annen lederrolle et annet sted i organisasjonen.
- 6. Kostnader: Kostnader kan være en annen grunn til at noen dårlige ledere får fortsette. Mange ledere har ansettelsesavtaler som sikrer dem en solid fallskjerm hvis de ikke mestrer jobben. Paradoksalt vil mange si.
- 7. Uklar fordeling av ansvar og ære: Noen ledere leverer også tilsynelatende gode resultater til tross for at de behandler medarbeidere dårlig. Suksess kan skyldes både dyktige medarbeidere, en heldig markedsutvikling eller ren flaks. Medarbeiderne leverer ofte til tross for og ikke på grunn av dårlig ledelse. En dårlig leder kan derfor ri på en bølge av flaks og oppgangstider og gjemme seg bak gode resultater.
Sist, men ikke minst, er det mulig at lederen slett ikke er en dårlig leder, men at problemet ligger et annet sted.
Luk ut dårlige lederemner
Men det er uten tvil mange dårlige ledere. Halvparten av måten en leder oppfører seg på, skyldes personligheten.
Et av de viktigste virkemidlene for å unngå å ansette dårlige ledere, er å bruke personlighetstester til å luke ut de dårlige lederemnene, og ikke bare for å se etter ønskede egenskaper.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 8. juni 2015.