Direkte lederstøtte blir ofte mindre viktig ved mer fleksible og teambaserte måter å organisere på.
Stadig flere organisasjoner ser behovet for mer fleksible måter å organisere medarbeidernes arbeid på. Mange oppgaver er blitt mer komplekse, kompetansekrevende og uforutsigbare over tid, og det er ofte behov for å trekke på flere medarbeideres kompetanse samtidig.
Fleksibel organisering
Trenden går derfor i retning av at medarbeidere får større frihet til å velge hvor, når, hvordan og med hvem de skal jobbe med ulike oppgaver. Fleksibel arbeidstid, fleksible kontorløsninger og midlertidige prosjektteam blir stadig mer vanlig.
Fleksibel organisering og bruk av midlertidige team innebærer andre utfordringer for både medarbeidere og ledere enn en tradisjonell, stabil organisering. Forskningen på området tyder også på at andre faktorer blir mer avgjørende for motivasjon og ytelse, og at kravene til ledere også endrer seg.
Selvledelse
En fersk studie tyder på at individuell ytelse i midlertidige team er høyest når medarbeideren er god til den delen av selvledelse som handler om å sette konkrete mål for egen innsats og ytelse, og at medarbeideren opplever at jobbrelevant informasjon som er pålitelig, klar og meningsfull er lett tilgjengelig når det er behov for den. Begge disse faktorene reduserer også medarbeiderens stressnivå.
Muligheter for læring
En annen studie viser at viktige faktorer for å øke medarbeideres motivasjon for å yte i et gitt prosjekt er at de opplever at prosjektet gir gode muligheter til læring og karriereutvikling, og at de får god og relevant støtte fra resten av prosjektgruppen. Støtte fra nærmeste leder og forhåndsdefinerte mål for egen rolle, ser derimot ut til å ha liten eller ingen betydning når disse elementene er på plass.
Felles forståelse
En tredje studie fant at det aller viktigste for et teams evne til å være fleksibelt og innovativt var at teammedlemmene opplevde at de hadde en felles forståelse av kunnskapsgrunnlaget for prosjektet. Evnen til å være fleksibel og innovativ var aller høyest når en slik felles forståelse ble kombinert med høy autonomi for teamet og klare overordnede mål for hva teamet skulle levere. Lang erfaring med å jobbe sammen i team virket også positivt inn, gitt at autonomien var høy og de overordnede leveransemålene var klare.
Funnene fra disse og andre studier tyder på at betydningen av direkte lederstøtte til enkeltmedarbeidere ofte blir mindre ved mer fleksible og teambaserte måter å organisere på, og at teamkolleger og andre sider ved arbeidssituasjonen blir viktigere.
Ledere bør berike arbeidssituasjonen
Dette betyr ikke at ledere bør abdisere fra sin lederrolle ved bare å definere overordnede mål og gi total autonomi, eller basere seg på at medarbeidere og team helt og holdent leder seg selv. Ledere bør derimot legge økt vekt på å «berike» arbeidssituasjonen, i vid forstand, for å oppnå best mulig motivasjon og ytelse hos enkeltmedarbeidere og team.
Viktige måter å berike arbeidssituasjonen på er blant annet å skape motiverende lærings- og karrieremuligheter samt tilby jobbrelevant informasjon som kan bidra til høy mestring, opplevelse av mening og felles forståelse av mål, oppgaver og kunnskapsgrunnlag. For å berike arbeidssituasjonen for team er det også viktig å legge vekt på gode prosesser for sammensetning av team samt stimulere til teamkulturer med god kommunikasjon samt høy gjensidig støtte og kunnskapsdeling blant teammedlemmene.
Referanse
Innlegget ble først publisert på DN.no 20.06.20.
Navigating the Activity-Based Working Environment. Bäcklander mfl. Scand Jrn of Work and Org Psych. DOI: https://doi.org/10.16993/sjwop.58. Motivation to perform in a multiple-project environment. Patanakul mfl.