Hva er best av å tilby høyere lønn til noen få eller å tilby fleksibilitet til mange?

Individuelle avtaler (eng: ideosyncratic deals eller i-deals) med arbeidsgiver, typisk via nærmeste leder, omhandler fordeler enkeltmedarbeidere og arbeidsgiver blir enige om. Individuelle avtaler fører til forskjeller mellom medarbeidere i samme organisasjon eller gruppe og har til hensikt å gi fordeler for både medarbeider og arbeidsgiver. Slike avtaler kan dekke medarbeiderens ulike behov og føre til at arbeidsgiver tiltrekker seg og beholder visse medarbeidere og øker deres motivasjon.

Markedsbaserte individuelle avtaler

I en nylig publisert artikkel skilles det mellom to hovedtyper av slike individuelle avtaler. Markedsbaserte individuelle avtaler gjelder vanligvis økonomiske forhold, som for eksempel høyere lønn enn andre, og er ment å reflektere markedsverdien for medarbeideren for at arbeidsgiver skal forhindre at medarbeideren velger å forlate organisasjonen og for å tiltrekke seg attraktive medarbeidere.

Relasjonelle individuelle avtaler

Relasjonelle individuelle avtaler omhandler medarbeideres behov for fleksibilitet og omfatter for eksempel spørsmål om arbeidstid og andre forhold som påvirker balansen mellom jobb og fritid, arbeidsoppgaver og muligheter for utvikling av kompetanse. For arbeidsgiver kan slike avtaler dekke behovet for gode relasjoner til sine medarbeidere. Slike avtaler gjør at medarbeiderne føler seg viktige og verdsatt og kan medføre at arbeidsgiveren får mer lojale medarbeidere.

Basert på dybdeintervjuer av 42 medarbeidere, ledere og representanter for HR fra to organisasjoner; et forsikringsselskap og et entreprenørselskap, gjorde forskerne flere interessante observasjoner.

For det første inngås de fleste relasjonelle individuelle avtalene etter at medarbeideren er ansatt, mens finansielle individuelle avtaler typisk foregår i rekrutteringsprosessen og med sikte på å ansette spesielt attraktive medarbeidere, såkalte stjernemedarbeidere. I den grad slike avtaler inngås etter ansettelse er det for å beholde attraktive medarbeidere. Det å tilby markedsbasert eller høyere lønn enn vanlig kan også kombineres med relasjonelle avtaler, f.eks. fleksibel arbeidstid. Arbeidsgivere synes altså i mindre grad å skille mellom finansielle og relasjonelle avtaler enn det medarbeiderne gjør.

For det andre og når det gjelder arbeidsgivers villighet til å inngå individuelle avtaler, er relasjonelle avtaler innvilget på bakgrunn av tillit til medarbeideren, mens finansielle avtaler blir innvilget på bakgrunn av estimert markedsverdi. Derfor synes arbeidsgivere å være noe mer tilbakeholdne med å innvilge relasjonelle avtaler med nyansatte og yngre medarbeidere hvor spørsmålet om tillit er mer uavklart. Samtidig blir relasjonelle avtaler innvilget for relativt store deler av arbeidsstyrken, mens finansielle avtaler er mer eksklusive og i stor grad forbeholdt spesielt attraktive medarbeidere.

For det tredje, og kanskje mest interessant, medarbeidere reagerer på relasjonelle individuelle avtaler gjennom å føle seg verdsatt av arbeidsgiver og ved å bli mer lojale og selv bli mer fleksible, for eksempel det å jobbe utover avtalt arbeidstid ved behov. Slik «tilbakebetaling» er et kjent fenomen i organisasjonsforskningen; når man blir behandlet bra av arbeidsgiver føler man en forpliktelse til å respondere med å behandle arbeidsgiver bra.

Finansielle individuelle avtaler

Finansielle individuelle avtaler ser derimot ikke ut til å føre til mer produktiv adferd eller produktive holdninger (som f.eks. økt lojalitet). Medarbeidere som har fått innvilget slike avtaler opplever typisk at de fortjener for eksempel høyere lønn eller bedre andre økonomiske goder mer enn andre ansatte. Derfor opplever de heller ikke at de skylder arbeidsgiveren noe ekstra og vil kunne forlange ekstra goder for å gjøre en ekstrajobb for arbeidsgiver. Slike medarbeidere blir altså mer transaksjonelle overfor sin arbeidsgiver og i mindre grad oppleve en tillitsbasert relasjon til sine arbeidsgiver.

Slike avtaler kan imidlertid fungere godt for å tiltrekke seg og beholde attraktive medarbeidere, men dette bør veies mot negative konsekvenser når det gjelder holdninger og adferd. Kostnaden ved finansielle individuelle avtaler er derfor ikke avgrenset til hva det koster i kroner og øre.

Referanser

Innlegget ble først publisert på DN.no 19.06.22.

Catherine Mackintosh og Aoife M. McDermott. The Implications of Market-Based Versus Supportive Idiosyncratic Deal Pathways. Group & Organization Management (2022); 1–31. DOI: 10.1177/ 10596011221088435.