De som skal lykkes med å tiltrekke seg talentene, må tilby fleksibilitet – én løsning passer ikke alle. Lederne må evne å skape gode fellesskap også i en digital, grenseløs arbeidshverdag.
Hjemmekontor, hybrid eller «vanlig» kontor – sjefer i små og store selskaper verden over arbeider nå med å tilrettelegge for sine ansattes arbeidsfremtid. For eksempel ser vi at Tesla-sjefen Elon Musk nylig skal ha sendt et notat til sine medarbeidere med krav om minimum 40 timer ukentlig tilstedeværelse på kontoret.
Dette er neppe et eksempel hjemlige kunnskapsvirksomheter bør følge. Vi tror heller at tillit, fleksibilitet og gode digitale løsninger gir de beste resultatene.
Basert på forskning og erfaringer fra både egne og kunders arbeidsplasser kan vi skissere tre grunnleggende elementer for en vellykket hybrid arbeidsplass.
Folk har de siste årene kunnet tilpasse arbeidsdagene sine i større grad enn før. I Accentures nyeste medarbeiderundersøkelse svarer 89 prosent at fleksibilitet i hvor og når man gjør jobben sin, er viktigst for fremtidens arbeidsplass.
Fra forskningen vet vi at autonomi gir mer motivasjon og kreativitet samt bedre problemløsningsevne. Erfaringene fra det store hjemmekontoreksperimentet under pandemien viser dessuten at folk flest ikke trenger en sjef hengende over skulderen for å gjøre jobben sin.
Folk er forskjellige. De har ulike behov og forutsetninger med tanke på arbeidsoppgaver, erfaring, livssituasjon, reisevei og personlighet.
For eksempel viser undersøkelser i Telenor – fra begynnelsen av pandemien – at motivasjonen blant erfarne ansatte økte under pandemien, mens den gikk markant ned blant de yngre og nyansatte – gruppen som vanligvis er mest motivert.
Én løsning passer ikke alle. Det er på tide at jobben tilpasser seg medarbeiderne, ikke omvendt.
Organisasjoner handler dypest sett om fellesskap – at man skal skape noe sammen som man ikke kunne klart alene. Arbeidsplassen er mer enn et rasjonelt produksjonssted. Felles hensikt, mål, kultur, identitet og spilleregler er en forutsetning.
Hverken nå eller tidligere har det oppstått gode fellesskap bare fordi man samler alle under samme tak. Vi trenger åpenhet, trygghet, samhandling, kunnskapsdeling og ikke minst tillit, for å bygge gode fellesskap. Målet er fortsatt det samme, men «kontoret» trenger et nytt verdiforslag, og ledere må evne å skape gode fellesskap i en digital og grenseløs arbeidshverdag.
«Hybrid» betyr digitalt først. Digitale løsninger kan brukes enten man jobber virtuelt eller fysisk. De gjør også at distribuerte team møtes på like fot. Når den digitale samhandlingen blir det naturlige, vokser det også frem større kreativitet og et større tilfang av ideer og erfaringer.
Globale møter som tidligere krevde hotellbooking, flyreiser og dager borte fra familien, erstattes nå av digitale samlinger der alle er til stede og deler gjennom digitale tavler, lyd og video med god kvalitet. Dette har vi gode erfaringer med på hver vår kant både i ledermøter i Accenture og BI-undervisning i Oslo og Shanghai.
Hybridarbeid gir mange nye muligheter, men også utfordringer. Mange erfarer at det er mer krevende å bygge kultur. Det kan gjøre det vanskeligere å vedlikeholde vennskap med eksisterende kolleger og etablere nye relasjoner på jobben. De fleste av oss får fylt sosiale behov på arbeidsplassen, og hvis vi ikke passer på, kan den nye arbeidshverdagen oppleves fragmentert og flyktig.
Og selv om de fleste setter pris på og etterspør mer fleksibilitet, er det mange som blir slitne av mangelen på faste rytmer i arbeidet, viser forskning.
Det finnes altså ikke én modell som passer alle. De som skal lykkes med å tiltrekke seg talentene, må tilby fleksibilitet. Men der vi tidligere sloss om størrelsen på cellekontor, åpent landskap eller aktivitetsbasert kontor, er det nå forventning om en helt ny fleksibilitet som møter oss.
Og den egentlige sjefen er morgendagens medarbeider. Vi må sette menneskene i sentrum, uansett om de befinner seg på kontoret, fabrikken, hjemme, på fjellet eller på kafé.
Klarer vi ikke å rekruttere og motivere dem, så vinner vi heller ikke fremtiden.
Hvis vi ikke passer på, kan den nye arbeidshverdagen oppleves fragmentert og flyktig.
Referanse:
Saken er først publisert som et innlegg i Dagens Næringsliv den 14.06.2022.
Publisert 15. juni 2022