Resultatbonus fortrenger indre motivasjon og behovsdekning. Dermed reduseres prestasjonene, både i arbeidsliv, på skolen og i idretten.
KOMMENTAR: Bård Kuvaas om incentiver
Det er ikke eksistensen, men typen av incentiver som er avgjørende for om de øker eller reduserer prestasjoner.
- Et incentiv som virker, har det vi kaller direkte incentiveffekt, som betyr at den påvirker vår adferd gjennom for eksempel endret eller økt innsats. Slike incentiver er gjerne tett koblet til resultater eller prestasjoner og gis typisk først etter at resultatene er oppnådd eller prestasjonene gjennomførte.
- Incentiver uten direkte incentiveffekt påvirker ikke vår adferd. Incentiver uten direkte incentiveffekt kan for eksempel være fastlønn, uventede påskjønnelser og diverse frynsegoder. Det er nok ikke mange som gjør daglige prioritering med tanke på å oppnå en høy lønnsøkning ved neste lønnsoppgjør da vil fastlønnen ikke påvirke vår adferd. Konkurransedyktige incentiver uten direkte incentiveffekt er i stor grad ubetinget av oppnåelse av gitte resultater eller prestasjoner og kan sende signaler om at medarbeideren er verdifull, nyttig og kompetent.
Cerasoli med flere har tidligere publisert en studie som viser at incentiver med direkte incentiveffekt er negativt relatert til indre motivasjon. Indre motivasjon er i sin tur relativt sterkt relatert til prestasjoner, som gjør at incentiver med direkte incentiveffekt kan redusere prestasjoner.
Slike incentiver er derimot positivt relatert til resultater eller prestasjoner så lenge det er snakk om enkle, uinteressante og lett målbare oppgaver målt i kvantitative termer.
Tre grunnleggende behov
Cerasoli med flere har nå publisert en ny oversiktsanalyse (se referanse nedenfor) av sammenhengen mellom incentiver og dekning av tre grunnleggende behov; behovene for:
- autonomi,
- mestring og
- tilhørighet.
Med data fra mer enn 30.000 respondenter fra arbeidsliv, utdannelse og idrett viser analysene at incentiver med direkte incentiveffekt er negativt relatert til behovsdekning og at incentiver uten direkte incentiveffekt (som for eksempel fastlønn) er positivt relatert til behovsdekning.
Behovsdekning av de tre behovene er igjen relativt sterkt positivt relatert til ulike typer av prestasjoner (for eksempel målt både objektivt og subjektivt) og på tvers av typer av studier (feltstudier, eksperimenter, korrelasjonsstudier og tidsstudier).
Fortrenger indre motivasjon og dekning av behov
Det betyr at det nå er enda bedre dokumentert at incentiver med direkte incentiveffekt (for eksempel bonuser knyttet til resultater eller prestasjoner) fortrenger både indre motivasjon og behovsdekning og dermed reduserer prestasjoner.
Dette betyr at organisasjoner bør betale en god nok fastlønn til at ledere og medarbeidere tenker på viktigere ting enn incentiver når de jobber, at lærere og foreldre ikke bør incentivere barn og unge for gode karakter eller for innsats og at trenere bør nedtone pallplasser og pengepremier - dersom gode prestasjoner er målet.
Incentiver for latsabber
Slike incentiver er for latsabber. Det er lettere for lederen, læreren, forelderen og treneren å ty til incentiver enn å jobbe aktivt med hjelp til prestasjonsutvikling, men det fører ikke til gode prestasjoner.
Halmstrået for incentiventusiastene er at incentiver med direkte incentiver er effektive for enkle, uinteressante og lett målbare oppgaver. Mange slike oppgaver kan derimot med fordel automatiseres eller bli utført i land med betydelig lavere lønnskostnader enn i Norge.
Referanser:
Christopher P. Cerasoli, Jessica M. Nicklin & Alexander S. Nassrelgrgawi : Performance, incentives, and needs for autonomy, competence, and relatedness: a meta-analysis. Motivation and Emotion, 40(6), side 781-813
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 30. januar 2017 med overskriften «Incentiver, behov og prestasjoner».