Målstyrte ledere og medarbeidere leverer dårligere arbeidsprestasjoner enn andre, viser ny studie fra BI.
BI FORSKNING: Målstyring i ledelse
Såkalte smarte mål viser til mål som er Spesifikke, Målbare, Akseptable, Realistiske og Tidsbestemte (SMART).
Hensikten med målstyring ved hjelp av SMARTe mål er at det skal få medarbeideren til å strekke seg ekstra langt og at medarbeideren skal vite hva som er bra nok.
Idealet i såkalt prestasjonsledelse er at det skal være en kontinuerlig prosess styrt av de behov som oppstår. Når det gjelder målstyring er det derimot vanlig at målene settes årlig, halvårlig eller kvartalsvis. Dette kan føre til at målene blir utdaterte, overflødige eller direkte gale (for eksempel altfor høye eller lave).
Kan målene justeres?
Dersom en medarbeider opplever at et eller flere mål ikke lengre er relevante, skal han eller hun da få lov til å justere dem?
De fleste vil nok svare ja, men spørsmålet er heller om medarbeideren vet eller tror at det er akseptert å justere målene.
Vi har nylig gjort en undersøkelse av medarbeideres opplevelse av om slike mål er å betrakte som absolutter som ikke kan fravikes eller justeres (slik målte vi det). Blant ledere og medarbeidere i en norsk kommune fant vi at:
- en betydelig andel i nokså stor grad opplevede målene som absolutte
- jo mer målene ble opplevd som absolutte, desto dårligere ble arbeidsprestasjonene
Denne sammenhengen ble forklart av at jo mer målene ble opplevd som absolutter, desto lavere jobbautonomi eller selvbestemmelse opplevde medarbeideren. Det siste funnet er ikke oppsiktsvekkende.
Dårligere tjenester - demotiverte medarbeidere
Hensikten med målstyring er nettopp at medarbeideren skal gjøre det han eller hun får beskjed om, for eksempel at åtte kundemøter i uken er det som gjelder - ikke syv eller ni. Eller hjemmehjelpen som har et gitt antall minutter til hver bruker. Kanskje klarer Jensen seg med litt mindre tid en dag, mens Gundersen trenger noe mer tid akkurat i dag?
Ikke bare blir det dårligere tjenester på grunn av overdreven standardisering som ikke tar hensyn til behov for improvisering og individuell tilpasning til den enkelte brukers behov - medarbeideren blir også demotivert fordi han/hun ikke blir vist tillit til at han/hun er i stand til å gjøre slike tilpasninger på en intelligent måte.
Mål skal være utfordrende og spesifikke, ifølge målsettingsteori. Slike mål vil imidlertid også i større grad bli oppfattet som absolutter pga. sin spesifikke og tallmessige natur. Derfor vil styring gjennom slike mål forutsette svært korte målsykluser, eller kontinuerlig justering av mål.
Smartere mål
Et mer effektivt alternativ er sannsynligvis å gi klart uttrykk for at man har tillit til at medarbeiderne bruker sin motivasjon, kompetanse og nærhet til oppdraget til beste for organisasjonen - innenfor rammen av de ressurser som er til rådighet.
Når er «SMARTe» mål smarte?
Sannsynligvis når vi trenger selvdisiplin. Jeg kunne f.eks. ha behov for slike mål dersom jeg skulle gå ned 5 kilo i vekt. Ikke fordi jeg ikke ønsker å gå ned vekt, men fordi jeg ikke har lyst til å spise og drikke mindre og trene mer.
Heldigvis har jeg et mer meningsfylt og lystbetont forhold til jobben min enn jeg har til vekten min. Det tror jeg gjelder de fleste.
Referanse:
Kuvaas, B., Buch, R., and Dysvik, A.: 'Performance management: Perceiving goals as invariable and implications for perceived job autonomy and work performance'. Akseptert for publisering i Human Resource Management.
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 16. juni 2014.