Det kommer stadig nye «oppskrifter» på god ledelse. Hvordan skal ledere velge mellom dem – og bør de det?
Ledere som leter etter gode grep for å bli bedre ledere, møter en jungel av betegnelser som skal beskrive god ledelse og effektive lederstiler. Transformasjonsledelse er en av de mest kjente betegnelsene. I tillegg snakkes, skrives og forskes det mye på, blant annet, støttende ledelse, relasjonsbasert ledelse, utviklingsorientert ledelse, mestringsorientert ledelse, bemyndigende ledelse, tillitsbasert ledelse, styrkebasert ledelse, rettferdig ledelse, etisk ledelse, autentisk ledelse og tjenende ledelse.
Bare de siste 20 årene er det publisert mer enn ti tusen fagfellevurderte forskningsartikler som ser nærmere på en eller flere av disse lederstilene, som gjennomgående gir bedre resultater enn såkalt transaksjonsbasert ledelse eller en kontrollerende, autoritær og ordrebasert lederstil. I tillegg finnes den en hærskare av konsulenter og rådgivere som forfekter én stil fremfor en annen.
Hvilken lederstil bør man velge?
Mange ledere spør seg derfor hva de bør velge, og hvem de skal tro på. Heldigvis er dette spørsmålet ofte basert på en misforståelse.
Dessverre tror mange at alle de ulike lederstilene som er nevnt over, representerer konkurrerende eller gjensidig utelukkende «oppskrifter» på god og effektiv ledelse. Denne oppfatningen er også med på å underminere tilliten til forskningen på feltet, fordi det kan virke som om forskerne strides mer seg imellom enn de faktisk gjør.
Riktignok er dokumentasjonen for at enkelte lederstiler, som for eksempel transformasjonsledelse, er svært effektive, mer omfattende enn for andre lederstiler. Men transformasjonsledelse er også basert på en stor og kompleks modell med mange elementer. Mange forskere har derfor ofte tatt for seg enkelte av disse elementene, som for eksempel autonomi, individuell støtte, rettferdighet eller relasjoner. Formålet er å kunne belyse hvilken betydning de enkelte elementene har og hva som er viktigst for å lykkes.
Lederstiler supplerer hverandre
Det er derfor ikke overraskende at de fleste av de (såkalte) lederstilene som ser ut til å være spesielt effektive, i liten eller ingen grad er konkurrerende eller gjensidig utelukkende. Tvert imot viser stadig flere studier at de fleste populære lederstiler overlapper eller supplerer hverandre.
Gode ledere er støttende og legger vekt på å utvikle gode relasjoner til sine medarbeidere. Gode ledere gir utviklings- og mestringsmuligheter basert på autonomi, tillit og den enkelte medarbeiders styrker. Gode ledere oppleves som ekte og rettferdige overfor sine medarbeidere og forsøker å gjøre gode etiske vurderinger. Gode ledere setter ikke seg selv i sentrum, men ser på seg selv som tilretteleggere og motivatorer for andre, slik både enkeltmedarbeidere, grupper og organisasjonen som helhet kan nå sine mål.
Alle disse elementene er nødvendige for god ledelse, men sjelden tilstrekkelige alene. Derimot utgjør disse elementene i sum et godt utgangspunkt for en effektiv lederstil, det vil si et handlingsmønster som gir gode resultater gjennom motiverte og lojale medarbeidere.
Oppskriften på god ledelse består derfor av en kombinasjon av alle disse nødvendige ingrediensene, som er godt dokumenterte grunnprinsipper for god ledelse. Det er ikke hverken nødvendig eller hensiktsmessig å velge ut ett av dem og glemme de øvrige. Det er heller ikke hensiktsmessig å la seg blende av stadig nye betegnelser på god ledelse. Kjært barn har mange navn. Og mye av det er gammelt nytt i keiserens nye klær.
Referanse
Hoch mfl. Do Ethical, Authentic, and Servant Leadership Explain Variance Above and Beyond Transformational Leadership? A Meta-Analysis. Journal of Management, Doi:10.1177/0149206316665461
Anderson & Sun. Reviewing Leadership Styles: Overlaps and the Need for a New ‘Full Range’ Theory. International Journal of Management Reviews. DOI: 10.1111/ijmr.12082.