Ikke gjør ledelse vanskeligere enn det er. Vi vet allerede mye om hva som virker. Ta kunnskapen på alvor, og omsett den til praksis.
KRONIKK: Rune Rimol og Ole I. Iversen om ledelse
Stadig utgis nye «kokebokoppskrifter» for god ledelse. I jakten på nye svar på hva god ledelse er, glemmer mange å omsette det vi allerede vet til praksis. Ledelse er ikke enkelt, men nettopp derfor bør vi ikke gjøre det vanskeligere enn det er. Bli god på det vi vet er viktig, så har du allerede kommet langt.
Indre motivasjon skaper resultater
Organisasjonspsykologisk forskning har gitt oss solid kunnskap om hva som får ledere og medarbeidere til å prestere godt. Begrepet «indre motivasjon» er sentralt her.
Når vi har indre motivasjon på jobb, er det jobben i seg selv som gir oss glede, mening og drivkraft. Ikke tanken på en belønning etterpå.
Vi vet at mennesker som er indre motiverte, presterer bedre, tar mer ansvar, har lavere sykefravær m.m. Det å ha ansatte med indre motivasjon, er derfor svært verdifullt.
- Les også: Hva kan ledere om ledelse?
Frihet innenfor gitte rammer
Videre vet vi at «jobbautonomi», det vil si frihet til å ta egne valg, prioritere og løse problemer, er avgjørende for indre motivasjon. Opplevd handlingsfrihet gir også økt trivsel og arbeidsinnsats. En viktig oppgave for ledere er dermed å organisere arbeidet slik at medarbeidere får innflytelse og handlingsfrihet i det daglige.
Ledere bør gi medarbeiderne ansvar, handlingsrom og selvstendighet og tåle å slippe kontrollen. Opplever medarbeiderne jobbautonomi, så er mye allerede gjort. Tett styring, rapportering, overvåking og kontroll dreper motivasjonen.
Ledere som bryr seg
Og vi vet at lederstøtte, å oppleve at nærmeste leder bryr seg om deg, din prestasjon og utvikling, er viktig. Lederen bryr seg, ikke fordi det skal være koselig, men fordi han/hun vil at du skal få ut det beste i deg selv.
Opplevd lederstøtte påvirker effekten av nær sagt alle personaltiltak som iverksettes. Er det en dårlig relasjon mellom leder og medarbeider fungerer for eksempel neppe medarbeidersamtalene særlig godt.
Dette innebærer at ledere bør genuint interessere seg for medarbeiderne og vise at de bryr seg. Støtten må oppleves som ekte.
Invester i styrker
Mange i norsk arbeidsliv tror fortsatt at det mest effektive er å utvikle mennesker på de områder de er svakest. Altfor mange «medarbeidersamtaler» handler i all hovedsak om å identifisere svakheter og rette på disse.
Litt forenklet blir opplevelsen noe i retning av: «Nå skal vi kjapt oppsummere det du gjør bra, og så skal vi snakke om det du er dårligst til og hva du skal gjøre for å bli bedre på dette».
Paradoksalt nok skjer dette til tross for at de fleste av oss er enige om at mennesker har størst potensial for utvikling på det de har anlegg for. Det mest effektive for enhver virksomhet er først og fremst å utnytte de ansattes styrker, ikke å forsøke å reparere dem der de ikke er gode.
Ledere bør legge til rette for at de selv og medarbeiderne får brukt sine styrker så ofte som mulig. Mest verdi skapes når vi er på vårt beste.
Hvordan kan vi gjøre dette da?
Det mest verdifulle verktøyet lederen har, samtalen, er så selvfølgelig at mange synes å ha glemt det. Mange støtter seg i dag på den årlige medarbeidersamtalen, som ofte tilfører lite verdi. Ledere må skape mer tid og rom for å samtale med sine medarbeidere.
Dette kan enkelt gjøres ved å implementere regelmessige samtaler, hver 4-6 uke, mellom leder og medarbeider, hvor medarbeideren får snakke om det som oppleves som viktig.
Det er i utgangspunktet medarbeiderens samtale, men også lederens mulighet til å gi handlingsrom og tilbakemeldinger, utfordre og støtte.
Trening hjelper
Det er grunn til å tro at mange organisasjoner ville skapt bedre resultater dersom dette verktøyet hadde blitt satt i system og trent på.
Skal samtalene være effektive, må de preges av tre ting:
- 1. Genuin nysgjerrighet fra lederen. Lederen bør først og fremst være nysgjerrig på medarbeiderens tanker og meninger og gi flere spørsmål enn svar.
- 2. Ansvarliggjøring. Medarbeideren får ansvar for sin egen utvikling og prestasjon og samtidig frihet til å bruke sin kompetanse.
- 3. Støtte. Lederen må vise at han/hun bryr seg, er genuint interessert og er der for å støtte medarbeideren ved behov.
Det enkleste er ofte det beste
Ledelse er ikke enkelt, men nettopp derfor bør vi ikke gjøre det vanskeligere enn det er. Vi skal fortsette å skape ny kunnskap om ledelse. Samtidig vet vi allerede mye om hva som virker.
Utfordringen er å ta denne kunnskapen på alvor og omsette den i praksis. Relativt enkle verktøy gir stor effekt. Det henger en del frukt, svært lavt, over mange norske ledere. De som velger å plukke dem, vil få et konkurransefortrinn i fremtiden.
Referanse:
Artikkelen er publisert på nettsiden Ledernett 13. juni 2016 med overskriften «Ikke gjør ledelse vanskeligere enn det er!».
Tekst: Rune Rimol, partner i Assessit AS og Ole I. Iversen, førsteamanuensis II ved Handelshøyskolen BI og partner i Assessit AS.