Det er lederens ansvar å si stopp til bøllete og respektløs ordbruk.
Midt i en opphetet diskusjon om veien videre for prosjektet, smeller det fra Torgeir: «Vet du hva, Torstein? Du er en skikkelig drittsekk!» De andre rundt bordet skvetter til. Dette var kraftig ordbruk. Folk kikker bort på lederen. Hun merker blikkene deres på seg. Burde hun ta ordet nå og påpeke at Torgeir har gått over streken?
Det er helt uakseptabelt å kalle en kollega for en drittsekk. Respektløs ordbruk kan bidra til å forgifte det videre samarbeidet i denne gjengen. Det kan bli en pinlig affære hvis lederen akkurat nå, midt i kampens hete, retter pekefingeren mot Torgeir og kritiserer han. Kanskje det er bedre å vente til senere, og innkalle til et møte hvor hun kan snakke i fred med Torgeir. Da kan hun være tydelig og direkte, uten å tenke på at andre overhører det hun sier. Er det ikke noe som heter at ros tar vi i plenum, og ris på enerom?
Det er ingen grunn til å nøle. Kjør på. Ta ordet straks, og si klart og tydelig fra at dette er uakseptabelt.
Si klart og tydelig i fra
Det er ikke så lenge siden jeg selv ble kalt en drittsekk på jobb. Den andre var uenig i en beslutning jeg hadde vært med på, og sa fra ved å henge denne merkelappen på meg. Dette skjedde riktignok ikke i et møte, men var likevel en ubehagelig opplevelse. I ettertid har jeg grublet over hva som er den beste resepten mot slikt. Jeg har spurt psykolog Tord Fagerheim Mortensen om innspill. Essensen i svaret hans er at det er avgjørende å stå opp mot respektløse personangrep med en gang. Det er ingen grunn til å nøle. Kjør på. Ta ordet straks, og si klart og tydelig fra at dette er uakseptabelt.
Mortensen mener det ligger et helt spesielt lederansvar her. Det er lederen som burde ta ordet i møtet og si fra at dette er uakseptabelt. Ukvemsord som blir stående uimotsagt, har lengre varighet. Det kan sette seg en oppfatning hos den som blir utsatt for dem om at lederen og de andre rundt bordet aksepterer dette. Det stemmer ikke alltid at den som tier samtykker, men det er en fare for at situasjonen tolkes slik av offeret for skittkastingen.
Drittsekk-fakter må stoppes
Det å kalle en annen person for en drittsekk under et møte, er i seg selv drittsekk-oppførsel. Her gjelder det å stanse drittsekken før han går videre. I ettertid kan det hende at kollegaen som ordbruken gikk ut over, får sympatierklæringer. Folk kommer kanskje bort til ham etterpå, én etter én, for å uttrykke støtte. Det i seg selv er en spak reaksjon på dramatikken i møtet. Hvis lederen har holdt seg taus, så kan det leses som et tegn på aksept. Hun hadde sjansen, men sa ingenting. Ingen kan vite hva som er lederens innerste tanker når ting som dette skjer. Det er likevel nærliggende å tenke seg at hun ville sagt noe om dette virkelig var en oppførsel som hun mislikte.
Lederskap er noe som kan gå på rundgang innad i en gruppe. Såkalt distribuert eller horisontal ledelse foregår mellom mennesker, og ikke ovenfra og ned. I en studie jeg har vært med på, var det en fotballspiller i en norsk toppklubb som fikk nok av mobbete oppførsel fra en annen på laget. Han tok ordet i lunsjpausen, foran hele laget. Beskjeden til den andre var at hvis det kom så mye som et pip til fra ham av negative beskrivelser, så skulle han få merke det. Da ville denne spilleren si kontant fra en gang til, og få den andre til å se ut som et lite barn foran alle de andre. «Tenk godt over det, for det vil skje hvis du ikke tar deg sammen.» Ingen av de andre i rommet protesterte. Her var det grunn til å tro at de som tiet, faktisk samtykket. Dette ble et gjennombrudd som satte en stopper for bøllete og negativ ordbruk fra denne spilleren. Det førte også til at han åpnet seg opp og ble bedre integrert som lagkamerat.
Drittsekkfakter må stoppes før de sprer seg. De lukter vondt og forstyrrer samarbeidet i en gruppe. Lederen er den som først og fremst har ansvaret for å ta initiativ. Her gjelder det å ta på seg slagstøvlene og arbeidshanskene, og fjerne dritten. Fotballhistorien over viser at det også kan fungere med innsats fra andre, men det fratar ikke lederen det primære ansvaret for å si stopp.