Mange ledere undervurderer betydningen av aktivt å legge til rette for godt samarbeid mellom medarbeidere.
Ledelseslitteraturen byr en lang rekke anbefalinger som kan virke uoverkommelige for mange ledere. Ikke bare forventes ledere å benytte spesifikke lederstiler, for eksempel basert på den komplekse modellen som kalles transformasjonsledelse. Ledere forventes også å kunne forandre stil ut fra situasjonen, og å vite når det er riktig, samt ha en rekke spesifikke personlighetstrekk. I tillegg skal ledere utføre mange ulike roller.
Det er derfor god grunn til at stadig flere stiller et helt fundamentalt spørsmål: Hva er essensen i ledelse? Det vil si, hva skal ledere først og fremst bidra med?
Tilrettelegge for godt samarbeid
De fleste organisasjoner er ikke en samling enkeltindivider som opererer helt uavhengig av hverandre. Tvert imot består de fleste organisasjoner av medarbeidere som er gjensidig avhengig av hverandre, og dermed av å samarbeide, for å utføre sine oppgaver på en best mulig måte. Godt samarbeid innebærer at medarbeiderne koordinerer seg imellom på en smidig og effektiv måte. Fra et lederperspektiv er dette avgjørende for at enheten eller organisasjonen når sine definerte mål.
Sett fra et medarbeiderståsted er derimot noe av det viktigste en leder kan bidra med, det å tilrettelegge for best mulig samarbeid mellom medarbeidere, slik at hver enkelt blir i stand til å gjøre en best mulig jobb og beholder sin motivasjon og lojalitet.
Interessekonflikter
Når samarbeidsproblemer oppstår mellom medarbeidere, skyldes det ofte interessekonflikter eller at noen prøver å være gratispassasjerer, det vil si dra nytte av det andre oppnår uten å gjøre sin del av innsatsen. Forskning på feltet tyder på at mange prøver å være gratispassasjerer hvis de ser muligheten til det. Relativt få medarbeidere er rene altruister som samarbeider bare for å tjene andre, og uten å forvente å få noe tilbake. Derimot er det en stor andel som gjerne samarbeider gitt at andre gjør det. Og der ønsker mange mer hjelp fra sin leder.
Fersk forskning (se referanse nederst) viser at mange medarbeidere ønsker mer støtte og intervensjon fra sin leder for å forebygge og dempe samarbeidsproblemer, for eksempel på grunn av gratispassasjerer. Selv når det ikke er en åpenbar interessekonflikt, ønsker mange medarbeidere at lederen bidrar til gode samarbeidsløsninger ved å komme med klare anbefalinger. Men desto høyere graden av interessekonflikt er, jo mer etterspør medarbeiderne ikke bare råd og støtte, men tydelig intervensjon fra sin leder.
Når lederen gir råd eller intervenerer i en interessekonflikt, øker vel å merke også sannsynligheten for at medarbeiderne velger å samarbeide og finner gode løsninger sammen, også over tid.
Mer fokus på konfliktløsning
Når lederen derimot ikke kommer på banen, og medarbeidere forsøker å utkonkurrere og straffe hverandre, havner de lett i en negativ spiral. Konfliktnivået blir stadig høyere, samarbeidet stadig dårligere, og resultatene blir vesentlig svekket.
Disse studiene tyder på at ledere bør legge stor vekt på koordinering og konfliktløsing mellom medarbeidere, kanskje større enn det mange gjør. For å lykkes med denne grunnleggende siden av lederrollen, fordres det ikke bare at ledere har evne til å avdekke gjensidig avhengighet og interessekonflikter mellom medarbeidere. Det fordres også at ledere klarer å finne samarbeidsløsninger som oppleves som gode og motiverende av flest mulig. Ledere bør også være gode rollemodeller, og gjennom det signalisere tillit og forventninger om samarbeidsvilje.
Dette er dermed egenskaper som også bør tillegges stor vekt ved utvelgelse av ledere. God ledelse handler ikke om å fremstå som lederaktig, karismatisk eller transformerende. God ledelse handler om å samskape gode resultater for alle involverte i praksis.
Referanse
What do followers want? The core functions of leadership. Ahmad & Loch. The Leadership Quarterly, 2020.