Kan rødmetesten brukes som verktøy til å hindre etiske overtramp i organisasjonen?
KOMMENTAR: Øyvind Kvalnes om ledelse
En leder fortalte meg nylig hvordan de vurderer om en handling er etisk akseptabel eller ikke i bedriften hans.
«Vi bruker rødmetesten. Den går ut på å spørre deg selv om du ville rødmet om det ble kjent for andre at du har gjort det.»
Rødmetesten bygger på en grunnleggende menneskelig erfaring. Vi blir gjerne røde i ansiktet av skam når andre ser at vi går over streken.
Derfor kan rødmetesten være en god måte å vurdere hva vi bør gjøre. Vi kan anta at handlingen vil bli offentlig kjent. Hvordan vil det oppleves? Vil det få blodet til å stige til hodet og farge ansiktet rødt? I så fall har vi gode grunner til å avstå fra denne handlingen.
- Les også: Sier du hva du mener på jobb?
Tåler det dagens lys?
Rødmetesten er en variant av det vi kaller offentlighetsprinsippet. Dette etiske prinsippet sier at handlingene våre bør tåle dagens lys. Etikken anbefaler oss å avstå fra lyssky aktiviteter.
I mange tilfeller kan vi være rimelig sikre på at det vi vurderer å gjøre, aldri kommer til å bli kjent for noen. Risikoen for å tape omdømme er minimal. Så sier etikken at det avgjørende er om vi hypotetisk sett ville vært bekvemme med at handlingen blir offentlig kjent, uavhengig av hvor sannsynlig det er at den blir det.
Offentlighetsprinsippet er ikke et omdømmeprinsipp, men setter søkelyset på de etiske kvalitetene ved det vi vurderer å gjøre. Om sjansene for å bli avslørt er store eller små, er etisk irrelevant.
- Les også: Når det tvilsomme blir vane
Moralen er fleksibel
Jeg har sans for rødmetesten som etisk verktøy i hverdagen, men den har noen begrensninger.
Forskning innen moralpsykologi viser at moralen vår er fleksibel. Det som får oss til å rødme til å begynne med, kan gradvis bli en normal del av det som skjer på jobb.
Vi slutter å reagere negativt på denne oppførselen. Dette kan for eksempel gjelde:
- Finansielle rådgivere som selger tvilsomme produkter til kundene sine. Ingeniører som bidrar til å kamuflere reelle giftutslipp fra bilmotorer.
- Konsulenter som fakturerer for flere timer enn de har jobbet.
- Avfallshåndterere som lar industrikunder dumpe kjemikalier i naturen.
- Leger som prioriterer egeninteresse over pasientens interesse.
- Velstående folk som plasserer pengene sine utenfor rekkevidden til skattemyndighetene.
Tanker som farger ansiktet rødt
Vi kan forestille oss at dette er handlemåter som fra starten av ikke passerer rødmetesten. Bare tanken på å begå dem, er egnet til å gjøre ansiktet rødt.
Så er det kanskje noen kolleger eller andre bekjente som tar de første skrittene, og vi følger etter. Da trenger det ikke gå lang tid før en ny standard er satt. Normalisering av tvilsom adferd er noe som etableres raskt, særlig i miljøer der det er høy terskel for å ta ordet for å yte motstand.
Hjerneforskningen kan også bidra til å skape tvil om rødmetesten. Ærlige folk blir i en studie satt i situasjoner hvor de kan tjene på å lyve. Hjerneaktiviteten deres skannes mens dette skjer. I begynnelsen gir løgn kraftige utslag på skanningen (Garrett, Lazzaro, Ariely, & Sharot, 2016).
Gjentatte løgner skaper nye normer
Når forsøkspersonene fortsetter med å lyve, avtar og forsvinner disse utslagene. Forskerne tolker dette til å bety at folk i utgangspunktet reagerer negativt på fortelle noe usant. Gjentatte løgner bidrar til å etablere en ny norm, hvor det er greit å lyve.
En slik utvikling skjer sannsynligvis også med tanke på hva som gjør oss skamfulle og får oss til å rødme. Også der kan vi bli vant til et nytt mønster. Kroppen slutter gradvis å protestere.
Robust jobbetikk
Vi kan altså ikke bygge en robust jobbetikk på rødmetesten. Til det vet vi for mye om hvor enkelt folk tilpasser seg nye normer og vaner som opprinnelig ville fått ansiktsfargen deres til å endre seg.
Det kan være en grei test å forestille seg hvordan det ville være om handlemåten vår skulle bli kjent for allmennheten. Et slikt tankeeksperiment kan bidra til god oppførsel, men gir et skjørt grunnlag for å hindre overtramp i organisasjoner.
Det som trengs, er først og fremst et ytringsklima hvor det er normalt å si tydelig ifra når kolleger fremfører urimelige unnskyldninger for tvilsom adferd.
Referanser:
Garrett, N., Lazzaro, S. C., Ariely, D., & Sharot, T. (2016): The brain adapts to dishonesty. Nature Neuroscience, 19 (12), 1727–1732.
Denne formidlingsartikkelen er først publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 15. april 2019 (og på dn.no dagen før) med overskriften «Rødmetesten passer ikke for alle».
Tekst: Filosof og førsteamanuensis Øyvind Kvalnes, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.