Pandemien skaper utrygghet og uforutsigbarhet, også når medarbeidere skal tilbake på jobb.
Da Covid19-pandemien rammet for rundt et år siden, var det få som så for seg at den skulle vare lenger enn noen få måneder. I dag vet vi at det fremdeles kan ta tid før arbeidslivet er tilbake til en slags normalsituasjon. Det kan komme perioder med strenge og begrensende tiltak som pålagt hjemmekontor og stengte arbeidsplasser, så vel som perioder der mange kan ha en tilnærmet vanlig jobbhverdag på sin ordinære arbeidsplass.
Mange medarbeidere gleder seg til å komme tilbake til en normal arbeidssituasjon. De ønsker å møte kolleger og samarbeidspartnere igjen utenfor de digitale plattformene. De savner det sosiale aspektet av jobben og den uformelle praten i pauser. Men mange medarbeidere er også bekymret for egen og andres helse på grunn av risikoen for smitte, alvorlig sykdom og død. Noen kvier seg derfor for å komme tilbake på jobb. Og mange kjenner på usikkerhet og uforutsigbarhet knyttet til egen jobbhverdag og jobbfremtid.
Lavere jobbmotivasjon i krisetider
Forskning fra tidligere pandemier og kriser viser dessuten at medarbeidere som opplever store endringer i sin fysiske, tekniske eller sosiopsykologiske arbeidssituasjon, ofte får lavere jobbmotivasjon og lavere affektiv tilknytning til sin arbeidsgiver. Dette kan det ta tid å gjenopprette.
- Har du lyst til å lære mer om dette, se vårt kurstilbud på BI Executive-videreutdanning: BI Executive videreutdanning
Medarbeidere kan derfor ikke bare ønskes velkommen tilbake til jobb rent fysisk når det er mulig, i den tro at de er nullstilt. De bør også forberedes på at det kan være midlertidig. Samtidig bør de føle seg tryggest mulig for å kunne gjøre en best mulig jobb. Og de bør få aktiv støtte til å gjenopprette motivasjon og opplevelse av tilknytning til jobb og arbeidsgiver, slik at innsats og ytelse ikke blir svekket over tid.
Ledertiltak for å gjenopprette motivasjon
En ny studie fra pandemiens opprinnelige episenter i Wuhan i Kina (se faktaboks), viser betydningen av visse ledertiltak for å gjenopprette motivasjon, affektiv tilknytning, innsats og ytelse når medarbeidere kommer tilbake til en mer normal jobbsituasjon etter en periode uten jobb eller jobbing fra hjemmekontor.
Et viktig tiltak er å stimulere medarbeidere til å forberede seg mentalt på å komme tilbake på jobb. Dette kan blant annet gjøres ved å gi konkret informasjon om hva som vil møte dem på jobb, både oppgavemessig og omgivelsesmessig, samt å oppfordre dem til å lage planer og sette mål for eget arbeid. På denne måten mobiliseres energi og oppmerksomhet lettere tilbake mot jobbrollen, slik at motivasjon og tilknytning raskere kan gjenopprettes. Informasjon og planlegging gir også ofte en sterkere opplevelse av forutsigbarhet og kontroll. Studien fra Kina viser at de positive effektene av nettopp denne type tiltak for å oppnå "re-tilknytning" til jobben, kan være store.
Et annet viktig ledertiltak handler om å skape størst mulig psykologisk trygghet på arbeidsplassen, i vid forstand. I lys av at pandemien fremdeles ikke er over, er det imidlertid spesielt avgjørende at ledere bidrar til psykologisk trygghet ved å ta initiativ til, praktisere og følge opp konkrete smitteverntiltak som har til hensikt å beskytte medarbeiderne selv. Nevnte studie viser at når ledere viser at de tar dette ansvaret på alvor og er rollemodeller i det daglige, får medarbeiderne betydelig sterkere affektiv tilknytning til jobben, anstrenger seg mer for å gjøre en god jobb og yter bedre. Medarbeiderne følger da også i større grad anbefalte smitteverntiltak selv, som for eksempel å bruke munnbind. Dette bidrar igjen til kollegenes opplevde trygghet og flere andre positive ringvirkninger.
Denne og flere andre studier tyder på at betydningen av at ledere skaper forutsigbarhet og trygghet der det er mulig, ikke bør undervurderes når situasjonen er nettopp uforutsigbar og utrygg.
Referanse
Yuan mfl., Plug Back Into Work Safely. Job Reattachment, Leader Safety Commitment, and Job Engagement in the covid-19 Pandemic. Journal of Applied Psychology (2021) https://doi.org/10.1037/apl0000860.