TV 2s ledelse ber de ansatte kartlegge sin egen kompetanse. Det er et eksempel på hvordan man ikke bør gjennomføre nedbemanning.
TV 2 må nedbemanne. For å sikre at den nye organisasjonen får riktig kompetanse, skal selskapet blant annet gjennomføre en kompetansekartlegging av selskapets medarbeidere.
Første del av kompetansekartleggingen skal gjøres av de ansatte selv. De ansatte skal dokumentere kunnskap om trender og utvikling, egne erfaringer, produktivitet, håndtering av tidspress og så videre. Dette har utløst til dels kraftige reaksjoner blant de ansatte.
Konkurranse blant ansatte
En slik kompetansekartlegging legger opp til en prestasjonsorientert og individualisert konkurranse blant ansatte, og er ikke egnet til å skape tillit til ledelsen. Tiltaket viser også manglende kunnskap om hva kompetanse er.
Det er krevende å nedbemanne. God informasjon, medvirkning fra ansatte og tydelig lederskap er avgjørende for å skape de riktige forventningene. Forventningene må ses i sammenheng med hva TV 2 skal være i fremtiden.
TV 2 sjef Olav T. Sandnes fremhever at det nå er nødvendig å jobbe systematisk med ledelse, kompetanse og organisering. Det er ingen tvil om at det er et lederansvar å jobbe nettopp med ledelse, kompetanse og organisering, men som en kontinuerlig prosess - som forebygging og endringsorientering.
Hva har ledelsen gjort?
For hva har ledelsen gjort for å unngå eller være bedre forberedt på den situasjonen TV 2 nå er i? Det er grunn til å stille spørsmål ved om ledelsen ikke har evnet å tilrettelegge for utvikling av kompetanse for et fremtidig TV 2.
En ledelse som så langt ikke virker å ha ivaretatt morgendagens kompetansekrav til TV 2, gir nå de ansatte beskjed om å kartlegge sin kompetanse opp mot disse kravene. Hva skal de ansatte kartlegge egen kompetanse opp mot? Og er det slik at TV 2 tenker at fremtidens krav til kompetanse skal «kjøres frem» av enkeltpersoners kompetanse?
Måling av kompetanse
Dette vitner om en total mangel på kunnskap om hva kompetanse faktisk er.
- Kompetanse kan ikke måles direkte og isolert, den må ses i sammenheng med handling.
- Kompetanse kan i liten grad gjøres eksplisitt, fordi den i stor grad er taus og koblet til handlinger og erfaringer.
- Kompetanse er relasjonell, den er situasjonsavhengig og den jobbes frem i henhold til de arbeidsoppgaver som skal løses og i relasjoner til de som kan bidra for å komme frem til kompetente løsninger.
Heller enn at de ansattes kartlegging av egen kompetanse tjener et formål i nedbemanningsprosessen, så vil den virke mot sin hensikt. En slik kartlegging vil kunne utløse en konkurranse som kan skape splid mellom ansatte.
Tillit til ledelsen
Kompetansekartleggingen vil være urettferdig fordi kompetansekriterier ikke kan gjøres eksplisitt og dermed være gjenstand for etterprøving og vurderinger. Det vil føre med seg ytterligere usikkerhet og manglende åpenhet. Summen av dette gir manglende tillit til ledelsen og hvordan de gjennomfører nedbemanningen.
Tillit til ledelsen er helt avgjørende ved nedbemanning. Her har ledelsen i TV 2 en stor utfordring. Manglende tillit til hvordan nedbemanningsprosessen er gjennomført blir ikke automatisk gjenopprettet etter at ny organisasjon er på plass.
De overlevende
De som overlever nedbemanningsprosessen, vil ikke fremstå som lykkelige vinnere, men heller slite med motivasjonen og trenger støtte etter at de skilles fra kolleger, at sosiale og faglige nettverk oppløses og at fremtiden er usikker.
Det at de har konkurrert ut kolleger, kan gi bismak, at de var for selvopptatte, opptatt av egen situasjon og at det egentlig ikke var helt rettferdig at de er med videre, mens gode kolleger er sagt opp.
Rettferdighet i nedbemanning er likevel først og fremst et lederansvar.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kronikk/hovedinnlegg debatt i Dagens Næringsliv 21. desember 2016.
Tekst: Cathrine Filstad, tidligere professor ved Handelshøyskolen BI.